연봉제 도입에 관한 실무상 쟁점

기존의 전통적인 임금체계는 연공급 임금체계 '연공급 임금체계'란 근로자가 입사할 때에는 학력과 성별에 따라 개인간 임금수준이 결정되고, 입사한 후에는 근속연수에 따라 임금인상이 결정되는 것을 말한다. 이다. 그러나 오늘날 급속한 경영환경이 변화하며 기업의 경쟁력 강화가 필요하면서 다양해진 근로․고용형태와 그 유연화 경향이 확산되며, 복잡한 종전의 임금체계를 개편하기 위하여 성과주의 임금제도는 관심이 높아졌다. 이에 많은 기업에서는 성과위주로 연봉을 지급하는 임금체계를 새로 마련하라고 요구하고 하면서, '성과주의 임금제도'의 도입․운용을 확산하고 있다. 이러한 성과주의 임금에 기초한 대표적인 사례로는 기업의 임원과 관리직을 대상으로 한 ‘연봉제’를 들 수 있다.그 외에도 성과급제도(성과배분상여금, 현금)나 스톡옵션(stock-option, 주식매입선택권)제, 전환사채, 사내근로복지기금, 선택적 복리후생제도, 우리사주제도 또는 종업원지주제도 등도 도입되고 있다. 연봉제는 성과주의 임금을 구체화한 제도로서, 임금결정기준에서 ‘근로시간’의 요소를 배제하려는 것이다. 그런데, 현행 근로기준법은 그 규율대상으로 전형적인 시간급을 설정하고 있기 때문에 ‘임금과 근로시간의 관계’와 임금결정요소로서 ‘근로시간과 성과의 관계’ 등 ‘새로운 임금체계’에 대하여 다양한 쟁점을 제기하고 있다. 또한 대상자의 성과와 업적에 따라 임금수준에 곧바로 영향을 미치기 때문에 종래의 임금법리에서는 예상하지 못한 새로운 법리 문제가 발생하게 된다. 그리고 연봉제는 본질상 현행 근로기준법의 기존 체계에 적절하지 않은 부분이 많으며 탄력적인 법제도의 적용이 요청되기 때문에 현행 근로기준법을 재검토할 필요가 있다. 다만, 연봉제의 도입에 대한 ‘입법론적 개선방안’은 차후의 연구과제로 남겨둔다. 대한상공회의소는『연봉제 실효성 제고를 위한 제도개선방안』보고서(2005. 9. 23)에서, 현행 노동법이 연봉제 도입을 어렵게 하며, 연봉제 실시 사업장의 임금관리에 부담을 주고 있어 노동 관련 규정을 개정할 필요가 있다고 주장하였다. 연봉제와 관련한 근로기준법 개정의 제안으로, ① 근로기준법 제59조(근로시간, 휴식의 제외)의 적용대상을 확대한다. 즉, 미국의 공정근로기준법을 참조해 ‘전문직․운영직’과 ‘관리직 중 강행법규에 의한 보호필요성을 넘어서는 근로자’로 하는 것이다. ② 재량근로자의 대상을 확대한다. 즉, 전문업무형 재량근로로 "변호사, 변리사, 공인회계사, 세무사, 부동산감정사” 등을 추가하는 것이다(김재훈․박우성, 「연봉제 관련 근로기준법상 제문제 검토」, 「노동시장 변화에 대응한 근로기준법제 개선연구」, 한국노동연구원, 2000. 12, 307-313면 참조). ③ 이에 대해 근로기준법 제63조의 적용대상으로 하기보다는 제58조 제3항의 재량근로의 대상으로 하는 것(즉, 시행령 제31조 개정)이 타당하다는 견해도 있다(강성태, 「근로기준법상 임금제도의 개선방향에 관한 연구」, 「노동법연구」, 제10호, 서울대학교 노동법연구회, 2001, 178-181면). ④ 경영계에서는 현행 근로기준법 제63조를 개정하여 근로시간규제 적용제외를 확대하여 ‘관리사무직, 전문직 및 연봉제 적용대상자’를 적용제외 범위에 신설하자고 주장한다(한국경영자총협회, 「근로시간제도 현황과 개선방안」(정책조사자료 2000-01-07), 2000. 5, 62-63면). 본고에서 논의할 순서는 다음과 같다. 먼저 연봉제의 대두 및 실태, 정의와 유형에 대해 살펴본다(Ⅱ). 또한 노동법적 관점에서 연봉제의 도입과 관련된 다양한 실무상 문제(Ⅲ)를 살펴본다. 즉. 연봉제의 결정기준, 연봉제의 적용대상, 근로기준법상의 절차의 이행, 연봉제의 도입과 취업규칙의 불이익변경, 연봉제 도입과 단체협약의 효력 확장제도 및 단체교섭 대상 여부를 살펴본다. 마지막으로 결론으로 요약 정리한다(Ⅳ). 본고는 이승길, 「연봉제의 노동법적 문제」,『노동법연구』(서울대 노동법연구회편), 관악사, 제11호(2001년 하반기), 151-190면을 참조해 보완․수정하였다. 모쪼록 본고가 기업에서 연봉제를 도입하는 실무에 일조가 되었으면 하는 바램을 가져본다.