금원의 통상임금해당성 판단에 관한 기준의 비판적 고찰 ― 대법원 2012.3.29, 2010다91046판결에 대한 비판적 고찰 ―

韓国の最高裁判所は、さる3月に定期賞与金が割り増し賃金の算定基礎になる通常賃金に含まれるという判決を下した。それによって、賞与金は通常の賃金に含まれていないという慣行を保ってきた産業現場では、大きな混乱が生じていた。経済的波及も相当なものである。本稿は、この最高裁判所の判決に対して批判的な検討を行っている。最高裁判所が定期賞与金を「通常賃金」に含める際に基準になったのは、定期性と一律性である。しかしながら、「通常賃金」で重要なのは、いわゆる「通常の賃金」ではなく、「通常の所定労働時間に対する賃金」であり、この場合、「通常」は「賃金」よりも「所定労働時間」と関わることばである。したがって、所定労働時間のほかに支給されるものは、「通常賃金」の算定基礎から除外されるべきである。今回、最高裁判所が「定期性」と「一律性」をもって「通常賃金」該当性の判断における要件としていたため、労働の代価でない金員も、この要件さえ揃えれば「通常賃金」として認められるような奇異な事情が発生することになった。「定期性」と「一律性」とは、ある金員の「通常賃金」該当性を判断するための、間接的な情況証拠ないしは一要素に過ぎないのである。「通常賃金」を施行令として定めた主体である「雇用労働部」は、「通常の労働時間に対する賃金」が通常賃金になれるように、施行令を改正すべきである。最高裁判所の凡例は、平均賃金の判断においても定期性、一律性、継続性を基準としている。そこで、結局のところ、「通常賃金」が平均賃金化する結果が発生する。別の角度からいうと、これは最高裁判所が法律を適用していたと言うより、法律を制定する立法製作を実行したかのように思われる。最高裁判所がそのような権限を持っているのか疑問である。