사용자 개념 확대론에 대한 재검토

Im Individualarbeitsrecht ist der Arbeitgeber vergleichsweise leicht auszumachen: Er definiert sich durch das Vertragsverhältnis mit einem Arbeitnehmer, den Arbeitsvertrag. Schwieriger scheint es sich im Kollektivrecht zu verhalten. Hier werden tatsächlich immer häufiger mühsame Suchvorgänge notwendig, um herauszufinden, wer als Arbeitgeber Partner der Gewerkschaft ist. Vertragsarbeitgeber behalten ihre Funktionen. Daneben gibt es aber noch etwas, das man als gewillkürten Betriebsarbeitgeber bezeichnen könnte, nämlich die durch eine Führungsvereinbarung geschaffene gemeinsame Betriebsleitung. Eine effektive Zusammenarbeit ist nur möglich, wenn der Einsatz des Fremdpersonals mit dem Betriebsablauf des Bestellers abgestimmt wird. Hierfür wird das „Werk„ bis hin zur Gestaltung einzelner Arbeitsschritte so detailliert vertraglich festgelegt, daß dem Werkunternehmer in der vertraglichen Durchführungsphase kein beachtlicher eigener Entscheidungsspielraum mehr verbleibt. Dies ermöglicht dauerhafte Aufgabenerfüllungen. Äußerliche Unterschiede zwischen der Tätigkeit des Stamm- und des Fremdpersonals sind nicht mehr festzustellen. In Koreanischem Kollektivesarbeitsrecht gibt es sog. Unfair Practice für die Sicherung des Koalitionsrechts von Gewerkschaft. Hierbei geht es um die Begriff des Arbeitsgebers, der durch dem Gesetz zu strafen ist. Dieser Arbeitsgeberbegriff ist von dem Arbeitsgeberbegriff zu differenzieren, der in der typische Tariffautonomie zwischen Arbeitsgeber und Gewerkschaft. Insoweit ist die Erweiterung des Arbeitsnehmerbegriffs zu bejahen, weil die Koalitionsfreiheit von dritte beeintrachtigt werden kann. Aber es ist zu verneinen, dass die Begriff des Arbeitsgebers im Tariffbindungsbereich zu erweitern ist, unabhängig von der Bestehene des Arbeitsvertrags.