일본의 통상임금 및 할증임금의 산정법리 ― 우리나라 통상임금과의 비교법적 검토를 중심으로 ―

韓国では、一昨年、定期賞与が割増賃金の算定基礎となる通常賃金に含まれるかどうかが争われた事件において、韓国の最高裁である大法院は「賞与は通常賃金に該当する余地がある」と判断した。このような判断は、通常賃金に関するこれまでの行政解釈とは背馳することであり、従来の判例とも異なることで、通常賃金をめぐる論争が再び激しく展開するきっかけとなった。このような状況の背景になった背景には、韓国の場合、通常賃金が諸法的手当や補償金の基準となるにも関わらず、通常賃金に関する法的概念や算定基準を明確にしていないことにその原因があるといえる。すなわち、韓国では、平均賃金が低くなることによって、労働者が金銭的に不利になることを防ぐ目的で、勤労基準法において通常賃金制度を導入したが、通常賃金が何を意味するかについては全く触れていない。ただ、同法の施行令においては、「通常賃金とは、労働者に対して定期的かつ一律的に所定の労働または総労働について支払うことに定めた金額」と定義している。しかし、この規定については、本法による委任がないために、法体系上問題があるとの批判があるとともに、同規定で言う『定期的かつ一律的」という言葉が何を意味するかをめぐって学説・判例および行政解釈との間に見解が対立し、企業実務において大きな混乱が生じている。他方、韓国の労働法制の形成に大きく影響を齎した日本の労働法にも、韓国とほぼ同様の賃金関連規定を置いている。しかし、通常賃金については、韓国のように独立した概念を別途におかず、割増賃金を算定する際に基礎賃金の基準として使っているために、韓国のように通常賃金の概念をめぐる紛争はほとんどない。それのみならず、日本では、割増賃金を算定する際に除外すべき賃金(手当)の類型を法律明記しているために、割増賃金の算定範囲をめぐる争いも少ない。もちろん、日本でも、最近、企業をめぐる雇用環境の変化に伴い割増賃金の算定をめぐる紛争が生じる場合がある。このような場合、日本では割増賃金をめぐる紛争を裁判所に持ち込み司法的判断によって決着をつけるのではなく、労働問題の主務機関である厚生労働省が通達やガイドラインなどを通じて合理的な解決策を提示するとともに、労使自治を侵害しない範囲内で行政指導を通じて解決を図っているのが特徴的である。このような観点からすると、韓国の通常賃金をめぐる問題を解決するためには、勤労基準法において通常賃金に関する概念を明確にするか、あるいは通常賃金の法的概念を賃金の概念と同様に定めることによって、立法的不備を解消するとともに、通常賃金の概念をめぐる紛争を払拭すべきである。しかし、通常賃金の概念を賃金と同じくすると、諸法的手当や補償金のコストが高まり使用者にとって大きな負担となるので、算定において比率を調整する必要がある。もう一つは、現在の施行令を整備して、通常賃金に関する概念は別途に置かず、諸手当や補償金の算定においてその基礎となる賃金のカテゴリを明確にする方法も考えられるが、この際には本稿で検討した日本の立法方式が参考になると思われる。