사내하도급과 근로자파견의 구별

Da die Arbeitüberlassung den eher strengen Regeln des AÜG unterworfen ist, kann es für Arbeitgeber interessant sein, diese Bindungen zu vermeiden und statt dessen auf Werk- oder Dienstverträge zurückzugreifen. Also spielt die Abgrenzung zwischen Werk- oder Dienstvertrag und Arbeitüberlassung für die Frage der Anwendbarkeit des AÜG eine Rolle. Auf den ersten Blick erscheint die Abgrenzung recht einfach, da für sie bloß einige Punkte ausschlaggebend sind. In der Praxis haben sich allerdings mitunter atypische Fallgestaltungen ergeben, die die entscheidenden Umstände nicht genau erkennen lassen und so eine genaue Abgrenzung erschweren. Daher steht nunmehr die Frage im Vordergrund, wie mit dem Regelwerk des AÜG eine sinnvolle Abgrenzung zwischen gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung und sonstigem drittbezogenem Personaleinsatz in dogmatisch fundierter Weise vorzunehmen ist. Der Gesetzgeber stellt keine tragfähigen Abgrenzungskriterien zur Verfügung. Die Rechtsprechung, die die Vielzahl von Haupt- und Hilfskriterien für die Abgrenzung berücksichtigt, brachte nicht die erhoffte Klarheit, sondern führte im Gegenteil nur zu noch größerer Rechtsunsicherheit. So ist nicht immer zu erkennen, aufgrund welchen Gesetzeszwecks ein Merkmal entwickelt wurde, ob es verzichtbar ist oder nicht, und in welchen Rangverhältnis es zu anderen Merkmalen steht. In der Literatur begegnet aber die Rechtsprechung zahlreichen Bedenken. Kritisch wird v. a. auch die “unteleologische Betrachtungsweise“ gesehen, das eine Vielzahl von Kriterien entwicklt hat, ohne die zu Grundeliegenden “Leitgedanken“ hinreichend herauszuarbeiten. Die zulässige Fragehinsicht für die Auslegung von Gesetzesbegriffen ist die nach dem Zweck dieses Gesetzes. Es lässt sich somit festhalten, dass der Vorschlag, der den Zweck des AÜG in den Mittelpunkt der Abgrenzung rückt, grundsätzlich den richtigen Weg zu einer sachgerechten und praktikablen Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung von anderen Formen des Fremdpersonaleinsatzes weist.