‘연령’만을 기준으로 한 노동법상의 규정과 연령에 따른 차별 ― 기간제법 상의 고령근로자에 관한 규정을 중심으로 ―

Für die Flexibilisierung des deutschen Arbeitsmarktes ist die Ausweitung der Möglichkeiten befristeter Beschäftigungsverhältnisse seit dem Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 zum Hoffnungsträger bis zum Teilzeit-und Befristungsgesetz am 1. 1. 2001 geworden. Hierbei ist es auch zu berücksichtigen, dass die Kündigungsschutzinteresse für Arbeitnehmer durch die Befristung des Arbeitsvertragsabschlusses ausgehöhlt werden können. Nach §14 Abs.4 Nr.4 KoreanischeTzBfG ist die Hoechstdauerschrift beim befristeten Abreitsverhätlnis dem älteren Arbeitnehmer nicht anzuwenden. In diesem Zusammenhang stellt sich eine Frage, ob dies nach dem Verbot der Differenzierung nach Alter verfassungswidrig ist. Um diese Frage richtig zu beantworten, braucht mann so genannte Mangold-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs bemerksam zu sein. EuGH hatte in der so genannte Mangold-Entscheidung der § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG für europarechtswidrig erklärt. Nach Entscheidung von EuGH sei eine nationale Regelung wie § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG mit der Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG und dem allgemeinen Grundsatz des Verbots der Altersdiskriminierung unvereinbar. BAG stützt sich auf Mangold-Urteil des EuGH. Um mit dem Grundsatz des Verbots der Altersdiskriminierung in Einklang sein zu lassen, ist einige Vorschriften von TzBfG erneute überarbeitet worden. Hierfür ist es zu benachdenken, ob es gemäß §14 Abs.4 Nr.4 KoreanischeTzBfG verfassungwidrig ist oder nicht, den älteren befristeten Arbeitsnehmer zu differenzieren.