비정규직 근로자에 대한 불이익취급의 부당노동행위 재검토 - 관련 판결례 및 판정례를 중심으로 -

비정규직 근로자의 양적증가와 근로조건의 질적 저하 문제를 해결하기 위해 입법 및 해석상 다각도의 방안이 강구된 바 있으나, 각각 일정한 한계점이 존재한다. 이 글은 불이익취급의 부당노동행위에 대한 법원의 판결 및 노동위원회의 판정을 기초로 몇 가지 해석상 내지 판단상 기준을 제시하고, 종국적으로 비정규직 근로자의 노동3권이 자생적으로 보호될 수 있는 방안을 제시한 것이다. 비정규직 근로계약관계에서 사용자의 갱신거절 등이 항상 부당노동행위로 이어지는 것은 아니다. 사실상 무기계약의 형태이거나 갱신기대권이 존재하는 경우에 비로소 해고제한 법리가 유추적용 되며, ‘갱신거절’이나 ‘계약해지’ 자체가 불이익한 처분, 즉 부당노동행위의 결과가 될 수 있는 경우에만 비로소 부당노동행위 성립이 가능해진다. 그러나 권리관계의 존부 확정과 대등한 노사관계 실현이라는 상이한 이념이 투과된 개별법상 해고제한 법리와 부당노동행위 제도에서의 불이익 처분이 반드시 일관성 있게 연계되어 작동해야 할 당위성이 있는지 여부는 여전히 의문으로 남는다. 물론 입법적으로는 부당노동행위에 대한 형사처벌을 미수범까지 확대할 경우 이 문제는 효과 측면에서는 해결될 수 있을 것으로 본다. 또한 사용자는 불이익취급의 부당노동행위를 회피하기 위해 외견상 중립적 가치를 지닌 비정규직 근로자에 대한 ‘평가기준’을 통해 갱신거절 내지 계약해지가 정당한 이유가 존재하는 것으로 주장할 수 있으므로, 법원 및 노동위원회는 평가기준 자체의 기준과 운영상 정당성 존재에 대해 섬세하게 판단할 필요성이 있다고 생각된다. 최근 대법원의 서울시 장애인 콜택시 사건 판결에서 이러한 태도가 엿보이는 점은 매우 고무적인 부분이라 할 수 있다. 또한 부당노동행위 의사를 추정하기 위한 다수의 기준 중 ‘종래의 관행에 부합 여부’ 및 ‘처분의 효과’와 같이 당해 사건을 둘러싼 과거와 미래의 정황들을 객관적으로 판단할 수 있는 기준들을 섬세하게 판단할 필요성도 제기된다. 이들은 갱신거절 내지 계약해지가 해고인지 여부 및 부당노동행위 의사의 존재를 추정하기 위한 간접사실에 불과한 것이지만, 사용자의 행위가 부당노동행위 성립의 법률상 요건에 해당되는지 여부 및 부당노동행위 의사가 실질적 원인인지 단순 조건에 불과한 것인지를 명확하게 판단하는 기준이 될 수 있다. 아울러 사용자의 부당노동행위를 입증해야 하는 근로자가 입증활동에서 선택과 집중을 할 수 있는 방안이 될 수도 있다. 근로조건 내지 노동3권에 대한 직접적 보호 확대 등이 아닌 부당노동행위 제도를 통해 비정규직 근로자를 보호하는 방안은 실제로 상당히 우회적이며 비효율적인 방안일 수 있지만, 별도의 입법적 조치를 특별히 수반하지 않고 비정규직 근로자의 특수성을 반영하면서 해석상 보호할 수 있는 방안이 될 수 있다고 본다.