「노동조합 및 노동관계조정법」의 근로자 ― 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결을 보며 ―
Independent Workers and the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act - A Review on the Supreme Court Ruling of 13 February 2014(Case No. 2011-da-78804) -
윤애림(한국방송통신대학교)
36호, 265~299쪽
초록
이 글은 경기보조원이 근로기준법상 근로자는 아니지만 노조법상 근로자라고 인정한 대법원 판결(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결)을 분석대상으로 삼아, 종전의 판례 법리의 맥락에서 이번 판결이 차지하는 위치가 무엇인지 평가하고, 노조법상 근로자성에 관한 법리의 의미와 한계를 짚어보고자 한다. 1990년대 경기보조원의 근로자성에 관한 leading case라 할 수 있는 1993년 대법원 판결과 1996년 대법원 판결은 경기보조원이 골프장 사업주의 일정한 지휘․감독관계 하에 노무를 제공한 점을 인정하는 데에서는 유사하지만, 경기보조원이 받는 캐디 피를 임금으로 볼 수 있는가에 관해 상이한 해석을 하였다. 2000년대 이후 하급심 판결들 역시 경기보조원의 노무가 누구를 위한 것인가와 캐디 피를 임금으로 볼 것인가를 중심 쟁점으로 하여 대체로 경기보조원의 근기법․노조법상 근로자성을 부정하는 경향을 보였다. 한편 근기법상 근로자성의 판단기준에 관해 대법원은 2006년 신판례 이후 사용자의 지휘․감독에의 구속성 징표를 종속노동의 양태 변화에 맞추어 변경하는 등 현실변화에 조응하고자 하였고, 노조법상 근로자성에 관해서는 2004년 대법원 판결을 통해 노동관계법의 입법목적에 따라 그 인적 적용범위를 달리 볼 수 있다는 관점을 명시하였다. 그러나 특수형태 노동자의 경우 근기법상 근로자성 뿐만 아니라 노조법상 근로자성 역시 대체로 부정하였고, 두 법의 근로자를 사실상 동일하게 보는 하급심 판결들도 다수 나왔다. 이 글의 분석대상인 2014년 대법원 판결은 경기보조원의 노무제공의 상대방을 골프장 이용객으로 보고 캐디 피를 임금으로 보지 않으면서, 골프장 사업주에게 종속되어 노무를 제공하는 경기보조원의 근기법상 근로자성을 부정한 점에서 1996년 대법원 판결 이후 판례의 경향을 그대로 따르고 있다. 다만 경기보조원의 업무의 종속성 및 독립사업자성을 중심으로 노조법상 근로자성을 판단한 원심을 인용하여 경기보조원이 노조법상 근로자라고 보았다. 결론적으로 대상 판결은 현실적 취업자에 관해서 근기법상 근로자성과 노조법상 근로자성의 판단기준이 다를 수 있는가라는 오랜 쟁점에 대해, 처음으로 그 가능성을 명시적으로 인정한 판례라는 점에서는 의의가 있다. 그러나 근기법상 근로자성과 노조법상 근로자성을 다르게 판단하는 것이 반드시 노동법의 보호를 받는 노무제공자의 범위를 넓히는 방향으로만 작동하는 것은 아니며, 근기법상 근로자로 인정될 수 있는 노무제공자에게 개별적 보호 법규를 적용하지 않는 방향으로도 작동할 수 있는 가능성도 보여주었다.
Abstract
Article 2 paragraph 1 of the Labour Standards Act (LSA) stipulates that the ‘employee’ under this law is a person who provides labour in a business or workplace to earn wages, regardless of the profession. On the other hand, Article 2 section 1 of the Trade Union and Labour Relations Adjustment Act (TULRAA) stipulates that the ‘employee’ under this law is a person who lives on wages, salary, or other form of remuneration, regardless of the profession. Many scholars have argued that the scope of ‘employee’ under the TULRAA is different from that under the LSA, noting the difference in the definition and the purpose of two acts. For example, an independent worker who provides her labour personally to a certain user with a formality of commercial contract would be an ‘employee’ under the TULRAA, if her labour is subordinate to or dependent on the user. In contrast to academia, judicial precedents have mainly denied an independent worker the status of an ‘employee’ under the TULRAA as well as the LSA, interpreting the scope of an ‘employee’ as being the same under both laws. For instance, many judicial precedents denied a golf caddie the status of an employee under both acts, deciding that a caddie provided her labour not for a greenkeeper but for a golfer and that caddie fee was not deemed as a remuneration for her labour. A few precedents of the High Court decided that a caddie was regarded as ‘employee’ under the LSA, noting she provided her labour for a greenkeeper under the supervision/ control of the greenkeeper. The Supreme Court Ruling of 13 February 2014 denied a caddie an ‘employee’ under the LSA, based on the same legal interpretation as the precedents above mentioned. Nevertheless, it decided that a caddie was regarded as an ‘employee’ under the TULRAA. This article reviews on this Supreme Court Ruling, and analyzes the context and the implication of the precedents. This Supreme Court Ruling acknowledged that the scope of an ‘employee’ under the TULRAA would be different from that under the LSA. At the same time, this Supreme Court Ruling presented that this recognition of the difference was not always acting a role to enlarge labour protections for independent workers.
- 발행기관:
- 서울대학교노동법연구회
- 분류:
- 법학