해고제한의 기본원칙과 해고의 정당성 판단기준
The Principle of Restriction and the Criterions of Justification on Dismissal
정관영(대한법률구조공단)
147권, 223~250쪽
초록
시민법에서 고용계약 해지의 자유는 노동법에서 근로계약 해고를 제한하는 개념으로 수정되었다. 해고제한론은 근로기준법의 내용으로 들어왔다. 해고제한법리는 소극적으로 근로자의 직장을 사회적으로 보호하기 위해 도입되었고, 적극적으로 근로관계에서 근로자 내지 근로자 집단의 대등성 확보를 위해 필요해졌다. 해고사유에 관해서 경영상 이유에 의한 해고제한(같은 법 제24조)을 제외하고는, 우리 법은 일신상 사유나 행태상 사유와 같은 개별적 해고사유를 두지 않고, 해고의 정당한 이유라는 포괄적인 규정을 제시한다. 개방적인 조항은 기본원칙으로도 기능할 수 있다. 해고제한에 관한 일반조항으로서 근로기준법 제23조를 해석하면 해고자유의 원칙이나 해고금지의 원칙이 아니라, 부당해고금지의 원칙을 도출할 수 있다고 생각한다. 부당해고금지의 원칙의 내용인 해고의 정당성에 대한 판단에 대해 대법원은 객관적인 해고사유와 근로자에 대한 지속가능한 근로계약의 기대가능성을 중심으로 심사한다고 정리할 수 있다. 기본적인 판례의 태도에서도 판단기준의 정립이 필요하다. 해고의 정당성 판단기준은 실체적인 기준과 절차적인 기준으로 구분할 수 있다. 실체적으로는 최후수단의 원칙, 이익형량의 원칙과 같은 비례의 원칙이 있다. 절차적인 판단기준은 해고예고의 원칙, 서면통지의 원칙을 포함하는 정당한 절차의 원칙이라고 명명할 수 있다. 일반화된 정당성 판단기준들은 각각의 해고가 문제되는 사안에서 구체적이고 개별적으로 적용될 수 있다. 개별적 근로관계법의 세부분야로서 해고제한론의 체계와 기본원칙을 정립하고, 해고의 정당성 판단기준을 연구하여 우리 근로기준법상 해고제한법리의 본래 취지에 부합하도록 해석하는 것은 실무상 해고의 정당성 판단에도 일관된 도움을 줄 것이다.
Abstract
The restriction on dismissal in the social law had been modified from ‘the employment at will rule’ in the civil law. The restrictions or prohibitions on dismissal of the labor legal system is necessary to secure social employment and workers or union's negotiations as equals to employer. It is regulated on Article 23 section 1 of the Labor Standards Act: “An employer shall not, without justifiable cause, dismiss, lay off, suspend, or transfer a worker, reduce his/her wages, or take other punitive measures (hereinafter referred to as “unfair dismissal, etc.”) against him/her.” Regarding whether a dismissal is justifiable or not, we could call this, ‘the principle of prohibition on unfair dismissal’ instead of ‘the employment at will rule’ or ‘the principle of prohibition on dismissal’ in this study. This comprehensively opening article could function effectively as basic principle to the restriction on dismissal in the Labor Standards Act. Furthermore, this article would try to specify some criterions or standards for the test of justification on dismissal. These criterions should be classified both substantial and procedural justification standards. There are ‘the principle of ultima ratio’, ‘the principle of balancing of interests’ on the substantive side; and theses principles are called ‘the principle of proportionality’ which is applied under the general principle in the test of justifiable dismissal. On the other hands, there are ‘advance notice of dismissal(Labor Standard Act Article 26)’, ‘written notification of reasons for dismissal(Labor Standard Act Article 27)’ on the procedural side for procedural justice; theses principles are included in ‘the principle of justifiable process’. Because advance notice and giving the opportunity to put his side to workers are the intrinsic parts of procedural justification on dismissal. This essay would like to found the principle that could be susceptible to proper interpretation from Labor Standard Act Article 23; and to set up virtually applicable criterions for the rational decisions about justification on dismissal. Therefore, it would be contributed to authentic interpretation in the field of our Labor Standard Act's dismissal.
- 발행기관:
- 한국법학원
- 분류:
- 기타법학