연차유급휴가에 관한 독일연방노동법원의 최근 판례에 대한 검토
Eine Studie über die jüngste Rechtsprechung vom Bundesarbeitsgericht zum bezahlten Jahresurlaub in Deutschland
박귀천(이화여자대학교)
19권 4호, 373~402쪽
초록
유럽연합지침과 독일 연방연차유급휴가법 및 유럽사법재판소와 독일 연방노동법원 판결에 따르면 연차유급휴가청구는 원칙적으로 근로관계의 존속만을 요건으로 할 뿐이고, 근로자가 실제 근로를 제공할 것을 요건으로 하지 않는다. 유럽연합지침은 연차유급휴가청구를 그 밖의 다른 조건과 결부시키는 것을 허용하지 않는다. 독일연방노동법원은 최근 판결에서 근로자가 개인적 질병으로 인한 무급휴가를 사용하여 일하지 못한 경우에도 보통의 근로자들과 마찬가지로 법정 연차유급휴가를 취득한다고 판단하였다. 또한 무급휴가기간 동안 발생된 연차유급휴가 일수는 단체협약 등 사적인 합의에 의해서 삭감하는 것이 허용되지 않는다는 점도 밝혔다. 연차유급휴가에 관한 법 규정은 강행규정이기 때문에 법에 명시적 근거 없이 근로자에게 불리한 내용을 단체협약에 의해 정하는 것은 인정하지 않는다는 것이다. 다만 이러한 경우 기간의 제한 없이 계속 연차휴가청구권이 유지되는 것은 아니라고 하면서 1년의 휴가사용기간과 15개월의 휴가이월기간이 종료된 이후에는 최종적으로 휴가 및 금전보상청구권은 모두 소멸되는 것으로 한계를 설정하였다. 우리나라의 연차유급휴가제도는 출근률을 전제로 하고 있다는 점에서 유럽 및 독일의 상황과 큰 차이가 있기는 하다. 그러나 우리 대법원이 2013년 판결에서 명시적인 법적 근거 없이 정당한 파업 참가 기간과 육아휴직기간을 소정근로일수에서 제외하여 출근율을 산정하고 출근일에서 제외하면서 휴가일수를 삭감하도록 한 것과 관련하여서는 과연 연차유급휴가를 강행규정으로 인식하면서 판결을 내린 것인지에 대해 의문이 제기된다.
Abstract
Nach dem Bundesurlaubsgesetz von Deutschland sowie Rechtsprechungen vom europäischen Gerichtshof und Bundesarbeitsgericht in Deutschland ist für das Entstehen des Urlaubsanspruchs grundsätzlich allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung. Der gesetzliche Jahresurlaub setzt keine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr voraus. Dies steht im Einklang mit den Vorgaben der Arbeitszeitrichtlinie, nach der die Entstehung des allen Arbeitnehmern zuerkannten Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht von irgendeiner Voraussetzung abhängig gemacht werden darf. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Ureil entschieden, dass jeder Arbeitnehmer gemäß § 1 BUrlG in jedem Kalenderjahr auch dann Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub hat, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat und eine tarifliche Regelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs dieser Rente auf Zeit ruht. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch steht nach § 13 Abs. 1 BUrlG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Im Urteil hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch auch unberührt bleibt. wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Gewährung eines unbezahlten Sonderurlaubs vereinbaren. Eine Kürzung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs darf in einem solchen Fall nicht erfolgen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht im diesem Urteil festgestellt. Es gibt einen großen Unterschied zwischen koreanischen und deutschen Urlaubsrecht, weil koreanische gesetzliche Jahresurlaub Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr voraussetzt. Trotzdem ist es bedauerlich, dass im Urteil vom 2013 des obersten Gerichtshofs in Korea die Dauer der Elternzeit sowie des gerechtfertigten Streiks als keine Arbeitstage gegolten hat und eine Kürzung des Jahresurlaubs ohne gesetzliche Grundlage anerkannt wurde.
- 발행기관:
- 법학연구소
- 분류:
- 기타법학