업무저성과자에 대한 통상해고의 정당성
The Justification of Dismissal of Underperforming Employees
하갑래(단국대학교)
39권 4호, 425~459쪽
초록
정년연장, 고령화 및 저성장으로 대변되는 노동환경의 변화는 업무저성과에대한 관심을 증폭시키고 있다. 근기법은 업무저성과를 이유로 한 해고에 대해특별한 규정을 두고 있지 않다. 그러다 보니 업무저성과를 이유로 한 해고의정당성은 해석론에 맡겨져 있다. 이 글은 근로관계종료에 대해 의사표시의 주체를 기준으로 자동소멸, 퇴직그리고 해고로 유형화한다. 일반해고는 과거의 비위행위나 기업질서위반행위에 대한 제재인 징계해고와 근로계약의무를 이행하지 못한 채무불이행 상태로인해 장래에도 근로관계를 계속 유지하는 것이 가능하지 않아 행하는 통상해고로 구분될 수 있다. 통상해고는 근로자의 귀책사유 즉 고의.과실이 전제되는 행태상사유 해고와 그렇지 않은 일신상사유 해고로 분류될 수 있다. 이 글은 후자를 대상으로 하여 판례를 분석하여 해고의 정당성에 관한 일반적인 기준을 제시함을 목적으로 한다. 이 글에서 제시하는 일반적 기준은다음과 같다. 첫째, 업무저성과에 대한 관리는 단체협약, 취업규칙 등에 의해미리 설계된 제도적 장치를 통해 이루어져야 한다. 둘째, 업무저성과의 판단을위한 기준과 방법은 객관성, 명확성, 합리성, 공정성 등이 확보되도록 설계되어야 한다. 셋째, 업무저성과자에게는 관리대상자로 선정되기 전부터 지시.지도.경고 등의 조치가 주어져야 한다. 넷째, 관리대상자에 대해서는 교육, 연수 등 개선 기회가 부여되어야 한다. 다섯째, 개선기회를 제공하였음에도 저성과가 개선되지 않은 경우에는 인사이동을 통해 새로운 업무를 부여하여 해고를 회피하는 조치가 기업의 실정에 맞게 제공되어야 한다. 여섯째, 업무저성과를 이유로 한 해고를 할 수 밖에 없는 경우에도 다른 근로자와의 형평이 고려되어야 하며, 해고에 대한 법적 절차나 약정절차가 준수되어야 한다.
Abstract
Interest toward underperformers is arising due to recent changes in labor environment, represented by extended age of retirement, population aging and low growth rate. Since labor law does not contain any regulation on dismissal on the grounds of personal capability, determination of justification of the dismissal is relying on interpretations. This study aims to suggest general criteria through analyzing precedents related to dismissal on the grounds of personal capability. Such general criteria may act as a baseline data to build legal ground of regulation on dismissal on the grounds of personal capability. The general criteria suggested by this study are as following: First, management of underperformers shall be performed through institutional measures that is pre-designed by collective agreement and/or rule of employment. Second, criteria and means to determine underperformation shall be designed to fulfill conditions of objectivity, clarity, rationality, fairness. Third, before deciding as a object of management, measures as instructions, guidance, warning shall be given to the underperformer. Fourth, chance of restoration such as education, training shall be given to the managed underperformer. Fifth, if the worker failed to improve his/her performance after a chance of restoration, measures to avoid dismissal through available personnel transfer shall be provided. Sixth, in the cases that a dismissal is necessary on the grounds of personal capability, equity between workers shall be in consideration and legal/contractual procedures shall be abided by.
- 발행기관:
- 법학연구소
- 분류:
- 법학