노동조합에 대한 경비원조로서 부당노동행위 판단기준

사용자의 경비원조는 노동조합에게 가장 중요한 자주성을 상실케 할 수 있는 행위이기 때문에 금지되어야 하지만, 한편으로는 기업별노조가 주를 이루고 있는 우리나라 실정에 비추어 보았을 때 어느 정도의 경비원조는 노동조합의 활동을 위해 어쩔 수 없이 필요한 부분이기도 하다. 우리 노조법도 이러한 점을 고려하여 근로시간면제자에 대한 급여지급이나 최소한 규모의 노조사무서 제공 등에 대해서는 경비원조임에도 불구하고 부당노동행위로 보지 않는다는 예외규정을 두고 있다. 올 상반기 유독 경비원조 유형의 부당노동행위에 관한 대법원 판례가 많이 나왔다. 최근에 나온 대법원 판례들의 특징은 과거 판례에 비해 부당노동행위 해당 여부를 매우 엄격하게 형식적인 측면에서 판단한다는 점이다. 즉, 사용자의 경비원조행위가 노동조합의 자주성을 해쳤는지에 대해 실질적인 검토를 하고 부당노동행위 여부를 판단한 것이 아니라 법에서 정하고 있는 예외범위에 해당하지 않는다는 사실만을 형식적으로 판단하여 부당노동행위 여부를 판단하고 있다는 것이다. 이는 사용자의 경비원조행위를 엄격하게 규제하여 노조에 대한 부당노동행위 위험 가능성을 차단한다는 긍정적으로 평가할 수 있으나, 한편으로는 사용자의 경비원조가 불가하도록 함으로써 이를 통해 노동조합의 활동을 해온 노동조합의 활동을 위축시킨다는 점에서 부정적이기도 하다. 앞서 언급한 바와 같이 부당노동행위 제도가 노동조합 및 노동3권 질서의 보호에 있다는 점, 그리고 우리나라 노조가 기업별노조로 재정적으로 넉넉지 않다는 점 등을 고려하면 경비원조에 대한 판단은 실제 노동조합의 자주성에 영향을 미치는 여부를 가지고 실질적으로 판단할 필요가 있다고 생각한다. 그런 점에서 최근 판례는 적절치 않으며, 경비원조에 대한 부당노동행위 여부 판단에 있어 새로운 판단기준을 제시해 줄 것을 요구해 본다.