독일 노동법상 근로조건 결정시스템 - 취업규칙으로부터 사업장협정으로 -

독일에서는 협약자치에 기반하는 단체협약과 근로자대표위원회를 통한 사업장협정이라는 이원적 시스템에 의한 근로조건 결정 방식이 확립, 발전되어 왔다. ‘사업조직법’에 따르면 단체협약에서 명시적으로 허용하지 않는 한, 단체협약 상 규정이 있거나 통상적으로 단체협약에 의해 규율되는 임금 기타 근로조건은 사업장협정 체결의 대상이 될 수 없다. 그럼에도 불구하고 개별 사업장 내에서는 근로자들에 의해 조직된 근로자대표위원회와 사용자간의 공동결정을 통해 사업장 차원의 근로조건들에 관해 정하는 사업장협정이 중요한 역할을 하고 있다. ‘사업조직법’은 매우 다양한 안건들에 대하여 근로자대표위원회와 사용자의 합의에 의해 결정하도록 의무화하고 있다. 대표적으로 유연근로시간제 도입 등의 근로시간제도 설정 및 변경, 임금형태에 관한 문제, 임금계산 원칙의 수립, 새로운 임금계산방법의 도입ㆍ적용ㆍ변경, 성과급 내지 실적급 관련 결정, 산업재해 예방 및 근로자 건강보호에 관한 규정, 근로자 감시ㆍ감독을 위한 전자장치 도입 및 사용 등이 의무적 공동결정사항에 포함된다. 근로자들에 의해 선출된 근로자대표위원회의 권한과 활동은 노사가 대등한 입장에서 근로조건을 결정하도록 하고 사업장 내에서의 민주주의를 실현한다는 점에서 중요한 의미를 가진다. 독일 역사에서 사용자가 일방적으로 취업규칙을 작성할 수 있다는 내용의 법 규정은 19세기 제국시절의 영업법과 나치정권 시대의 노동법에만 공식적으로 존재했다. 우리나라 현행 근로기준법상 취업규칙에 관한 규정은 기본적으로 사용자의 일방적 작성권한을 전제로 하고 있고, 19세기 독일 영업법의 내용을 계수한 일본 노동기준법과 그 체계 및 내용이 매우 유사하여 19세기 독일 영업법에서 그 연원을 찾을 수 있다. 물론 근로기준법 제정 이후 우리나라는 판례와 법 개정 등을 통해 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경 시에는 근로자의 집단적 동의를 받아야 변경된 취업규칙의 효력이 인정되는 것으로 다소의 발전이 이루어졌다. 그러나 최근에는 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 동의에 관한 규정이 판례 법리를 통해 약화되는 경향을 보여주고 있어 우리나라의 근로조건 결정시스템에 관한 법리가 19세기 노동법 수준으로 회귀되는 것은 아닌지 우려되는 상황이다.