독일 일반평등대우법상 고용에서의 간접차별과 시사점
The implication of the indirect discrimination in §3 (2) AGG
황수옥(한국노동사회연구소)
26권 4호, 31~56쪽
초록
독일의 일반평등대우법은 인종 또는 민족적 혈통, 성별, 종교 또는 세계관, 장애, 연령과 성적 정체성을 이유로 한 차별을 예방하고 제거하는 것을 목적으로 하고 있다. 여기서 말하는 차별이란 직접차별, 간접차별 그리고 괴롭힘과 성희롱, 차별의 지시를 모두 포함하는 개념이다. 특히 간접차별은 외관상 중립적인 규정이나 기준 또는 절차가 어느 한 그룹에 속하는 사람들을 특별한 방법으로 인종 또는 민족적 혈통, 성별, 종교 또는 세계관, 장애, 연령과 성적 정체성을 이유하는 다른 그룹의 사람들과 달리 취급하는 것을 말한다. 그러나 그 규정이나 기준 또는 절차가 적법한 목표를 통해 객관적으로 정당화되고 수단이 그 목적의 달성을 위하여 적절하고 또한 필요하다고 판단될 때에는 간접차별이 아니다. 즉 규정상 보았을 때 중립적이고 불평등이 없어 보여도 차별의 잠재력이 있거나 실질적으로 차별의 효과가 있을 때를 말한다. 그러나 70년대 유럽재판소의 판결을 통해 도입된 간접차별의 개념은 아직까지 구체적으로 확립되지 못하고 있어 학계에서는 해석에 관한 논란이 이어지고 있다. 특히 차별의 입증방법과 관련하여 그 동안 통계적 방법을 통하여 다수의 특정 그룹이 차별을 받는다는 것을 증거로 제시하였던 것에 반하여 최근 학계에서는 더 이상 통계를 통한 고찰방식이 유일한 입증방법이 되어서는 안 된다는 주장을 하고 있다. 이렇듯 독일에서는 간접차별과 관련된 유럽재판소 판결의 영향을 받아 활발한 논의가 이루어지고 있다. 우리나라는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조에서 “차별이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우, 사업주가 채용조건이 근로조건을 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우”로 규정하며 직접차별과 간접차별을 모두 금지하고 있다. 이와 더불어 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」과 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에서 간접차별을 인정하고 있다. 그러나 1999년 개정을 통해 도입된 간접차별의 개념은 그 동안 그 개념이 구체적으로 확립되지 못하였고 소송으로 이어지는 경우도 매우 드물었다. 현재까지 간접차별에 대한 기준을 엄격하게 제한하여 왔던 것을 제고하고 더불어 입증방법의 다양성을 보장한다면 간접차별에 대한 좀 더 활발한 논의가 이루어질 수 있을 것이다.
Abstract
This study is to investigate the implication of the indirect discrimination provision of §3 (2) AGG. The AGG’s purpose is to prevent or eliminate any discriminations on the grounds of racial or ethnic origin, gender, religion or belief, disability, age, sexual identity, etc. Therefore the AGG prohibits direct discrimination, indirect discrimination, discriminatory harassment, sexual harassment and disqualification. In particular, in accordance with Article 3 (2) of the AGG, if neutral rules, criteria or procedures appear to discriminate against any persons in a particular way for any reason specified in §1 AGG, these are regarded as indirect discrimination. Criteria or procedures are justified by a legitimate objective and the means if they are appropriate and necessary to achieve the objective. Therefore, these are rules that are neutral and do not, at first sight, make a discrimination, but nevertheless create a discriminatory potential by having a disadvantageous impact on a group of people in practice. Therefore, it is not an unequal treatment, but an equal treatment that ignores existing social inequalties. The legal figure of indirect discrimination comes from the USA. In 1971 the U.S. Supreme Court developed that in the famous case Giggs V. Duke Power Co. And so did the ECJ in the decision Bilka, which dealt with the case about the exclusion of part-time employment from the company pension. In Korea, there has also been the legal figure of indirect discrimination since 1999. But there are still a number of ambiguities in the dogmatic penetration of this legal figure. Thus it is not clarified how the fact of indirect discrimination is to be precisely defined.
- 발행기관:
- 한국고용노사관계학회
- 분류:
- 경영학