기간제법 시행 후 노동시장의 분절화

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet im Gegensatz zu einem unbefristeten Vertrag mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit automatisch. Es bedarf bei einem befristeten Arbeitsvertrag also keiner Kündigung, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Befristeter Arbeitsvertrag war in der Vergangenheit in §　１6 Arbeitsstandardgesetz(AStG) geregelt, wonach die Dauer des befristeten Arbeitsvertrags nicht 1 Jahr überschreiten darf. Die Folge sind Kettenverträge, immer wieder befristet und ohne Sicherheit für die Beschäftigten. Es gab eine umfangreiche Rechtsprechung zu dieser Thematik, insbesondere die Befristungskontrolle unter dem Gesichtspunkt der Vermeidung von Kettenarbeitsverträgen. Um die Zahl von befristeten Arbeitsverträgen einzudämmen und die Diskriminierung befristet angestellter Arbeitnehmer zu verhindern, hat der Gesetzgeber 21. 12. 2006 Gesetz über befristete Arbeitsverträge und Teilzeitarbeit und (Befristungsgesetz: BfG, in Kraft getreten 1. 7. 2007.) erlassen. Es wollte dafür sorgen, dass der unbefristete Arbeitsvertrag die Regel und der befristete Arbeitsvertrag die Ausnahme ist. Außerdem sollten durch das Gesetz die Chancen von befristet Beschäftigten auf eine Dauerbeschäftigung verbessert werden. Das Gesetz ermöglicht ohne Grund eine Befristung für die Höchstdauer von zwei Jahren. Zulässig ist es innerhalb dieses Zweijahreszeitraums den befristeten Arbeitsvertrag ohne Beschränkung zu verlängern. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist nur dann zu machen, wenn besondere Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Ein besonderer Grund liegt nach dem Gesetz insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Befristung während einer Ausbildung oder eines Studiums erfolgt, der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet hat, die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Einzelne weiteren Gründe, die Befristung rechtfertigen, sind in der Durchführungsordnung des BfG geregelt. Läuft ein befristeter Vertrag aus, so können Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag abschließen, wenn die Voraussetzungen für eine weitere Befristung gegeben sind. Ist die Befristung unwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Kraft Gesetzes entsteht also zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehemr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Aus der Sicht des Arbeitgebers bietet die Befristung des Arbeitsvertrages ausschließlich Vorteile. Er bindet sich nicht langfristig an den Arbeitnehmer und kann relativ flexibel auf wirtschaftliche Veränderungen reagieren. Viele Unternehmen nutzen während der ersten zwei Jahre eines Beschäftigungsverhältnisses die Verlängerungsmöglichkeiten aus und können somit bei einer veränderten Auftragslage ohne betrieblich bedingte Kündigungen den Personalstamm zurückfahren. Die meisten Arbeitgeber bringen aber kurz vor Ablauf von zwei Jahren das Arbeitsverhältnis zu Ende, damit der befristete Arbeitsvertrag nicht als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. So benachteiligt die Befristung des Arbeitsvertrags den Arbeitnehmer sehr stark. Zunächst weiß er nicht, ob sein Vertrag verlängert wird. Und wenn der Vertrag nicht verlängert wird, ist er ohneweiteres arbeitslos. Allerdings gibt es die Fälle, in denen der befristete Arbeitvertrag nach der Höchstdauer von zwei Jahren auf unbestimmte Zeit geschlossen wird. Jedoch kann die Arbeitsbedingung des Arbeitsvertrags auf unbestimmte Zeit nicht besser als der befristete Arbeitvertrag sein. Als positiver Effekt für diesen Arbeitnehmer wird häufig angeführt, dass er dauerhafte Stelle erhalten hat. In Einzelfällen mag dieses Argument durchaus zutreffen, viele befristet besetzte Stellen sind jedoch Planstellen, deren dauerhafte Nichtbesetzung organisatorisch unmöglich ist. Befristungsgesetz hat die Aufmerksamkeit von Politik und Wissenschaft auf befristete Beschäftigungsverhältnisse gelenkt. Dieser Beitrag zeigt auf, wie die Befristungsgesetz einerseits Beschäftigung stabilisiert, andererseits destabilisiert haben. Dabei wird versucht, verschiedene Formen befristeter Beschäftigung abzugrenzen, anhand von verfügbaren Daten und Rechtsprechungen. Dabei liegt das Interesse weniger bei einer exakten Quantifizierung als vielmehr daran, die Ursachen für unterschiedliche Ergebnisse festzustellen und übereinstimmende Tendenzen herauszuarbeiten. Für eine Beurteilung der sozialen Auswirkungen bei den befristet beschäftigten Arbeitnehmern sind Verlaufsuntersuchungen notwendig, die Aufschluß　über die Wirkungen auf Einkommen, Aufstiegsmöglichkeiten und weiteren Erwerbsverlauf geben.