임금에서 균등대우원칙 ― 대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 ―
The Equal Treatment Principle in Wages
도재형(이화여자대학교)
47호, 83~122쪽
초록
이 글은 대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결의 사건 경위와 주요 판결 내용을 소개한다. 이후 고용 형태에 따른 임금 차별 문제가 다퉈질 때 그 청구권의 기초로 자주 거론되는 근로기준법의 균등대우원칙과 헌법상 평등원칙을 검토하고, 임금 차별 금지 법리와 관련하여 위 판결의 의의를 살핀다. 임금은 근로조건의 차별적 처우가 문제되는 대표적 영역이다. 임금 차별과 관련해서 과거에는 남녀 사이의 임금 격차가 주로 문제되었다면, 최근에는 그와 함께 고용 형태에 따른 임금 격차 문제가 심각하게 논의되고 있다. 고용 형태에 따른 임금 차별 사건에서는 근로기준법 제6조의 균등대우원칙과 헌법 제11조 제1항의 평등원칙이 중요한 규범으로 작용한다. 근로기준법 제6조와 헌법 제11조 제1항은 사회적 신분에 따른 차별적 처우를 금지하고 있는바, 관련 소송에서는 고용 형태가 헌법과 근로기준법에 따른 ‘사회적 신분’에 포함되는지, 그리고 고용 형태에 따른 임금 격차를 정당화할 수 있는 ‘합리적 이유’가 무엇인지 등이 다퉈졌다. 평석 대상 판결은 “동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다”라고 선언하고 “근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다.”라고 판시하였다. 그리고 “사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 대우를 하여서는 아니 된다.”라고 판시하였다. 평석 대상 판결의 의의는 다음과 같이 설명할 수 있다. 첫째, 위 판결에서 대법원은 동일가치노동 동일임금 원칙이 균등대우원칙의 한 부분으로 받아들여야 한다는 점을 강조하였다. 둘째, 대법원은 근로 내용과의 관련성을 차별의 합리적 이유의 판단 기준으로 제시하였다. 또한 위 판결은 헌법상 평등원칙을 근로기준법상 균등대우원칙의 정당화 근거로 설명하고 있다. 즉, 헌법상 평등원칙은 법률상 균등대우원칙의 해석 기준으로 작용한다. 그런데 헌법상 평등원칙은 이러한 효력 외에도, 고용 형태에 따른 임금 차별 사건에서 민법상 일반규정을 통해 간접적인 규범으로써 효력을 발휘한다. 한편, 고용 형태가 ‘사회적 신분’에 해당하는지는 평석 대상 판결에서 직접적인 쟁점은 아니었다. 사견으로는 위 판결에서 제시된 법리와 사회적 신분이 문제되는 상황을 연결하여 이해한다면, 고용 형태가 차별 금지 사유인 사회적 신분에 포함된다고 해석할 수 있다고 생각한다. 이 점에서 위 판결은 임금 차별 금지 법리에 새로운 시사점을 제공하고 있다고 말할 수 있다.
Abstract
This study analyzed the Supreme Court Decision 2015Du46321 Decided March 14, 2019 after reviewing the equal treatment principle of the Labor Standards Act and the constitutional equality principles in relation to the wage discrimination by employment type. Of the subjects where discrimination in working conditions is an issue, wages are the most important area of concern. Gender wage discrimination was often dealt with in litigation. In recent years, not only gender wage discrimination issues but also wage discrimination by employment type have been seriously discussed. The equal treatment principle of Article 6 of the Labor Standards Act and the equality principle of Article 11, Paragraph 1 of the Constitution as important norms in wage discrimination cases. These provisions prohibit discrimination based on social status. In litigation, whether the type of employment was included in the “social status” based on the Constitution and the Labor Standards Act, and what is “reasonable reason” justifying the wage gap were discussed. The Decision declared that “the same wage shall be paid for work of equal value in the same business”, and said that “equal treatment principle stipulated in Article 6 of the Labor Standards Act and the principle of equal pay for work of equal value stipulated in Article 8 of the Equal Employment Equality Act are intended to substantially realize the principle of equality in Article 11 of the Constitution.” The Decision stated that the principle of equal pay for work of equal value can be accepted as a part of the equal treatment principle, and that the relevance to substance of work is the basis for reasonable reasons for wage discrimination. The Decision stated that the constitutional principle of equality as a justification for the equal treatment principle. In other words, the constitutional right of equality is interpretation standard of the equal treatment principles in acts. The principle of constitutional equality has indirect normative effect through the general provisions of the civil law in wage discrimination case, in addition to these effects. On the other hand, the Decision did not directly determine whether the employment type falls under “social status”. However, in my opinion, it can be included in social status as a ground for discrimination and the Decision may lead to the development of case law in wage discrimination by employment type. In this respect, it can be said that the Decision provides new suggestions for the principle of prohibiting wage discrimination.
- 발행기관:
- 서울대학교노동법연구회
- 분류:
- 법학