노동조합의 전임자 급여지급 금지와 근로시간 면제제도의 의의 및 한계

노동조합업무만을 전담하는 노동조합의 전임자에 대한 급여지급은 수익자부담원칙상 노동조합이 부담해야 한다는 점은 당연한 전제이다. 다만, 기업별 노동조합형태를 취하고 있는 우리의 노동현실에서 이를 전면적으로 금지함은 노동조합활동을 위축시킬 우려가 있어 노동조합의 재정자립도가 확충될 때까지 이를 유보하여 왔다. 그 결과 13년의 유예과정을 거치게 되었으며, 결국 전임자 급여지급금지를 전면적으로 시행하게 되었으며, 전임자급여지급금지로 인한 문제를 보완하고자 근로시간면제제도를 시행하게 되었다. 외국의 경우 근로시간면제제도의 시행여부에 대해서는 노사의 협약사항임을 분명히 하고, 근로시간면제자를 노동조합 전임자로 한정하지 않고 있으며, ILO 권고 제143호(근로자대표 권고)에서도 근로자 대표에게 부여되는 근로제공을 면하는 시간의 한도(양)은 합리적으로 제한될 수 있음(제10조 제3항)을 규정하고 있다. 이에 따르면 국가는 협약자율에 관한 규칙을 설정함으로써 헌법상 규정된 근로3권 보장질서가 제대로 구현될 수 있도록 보충적 역할을 하는데 그친다. 따라서 협약당사자 중 어느 일방 당사자에게 유리하게 상황을 조성하거나 힘의 균형을 깨뜨리는 행위를 하는 것은 협약자율원칙에 반한다고 할 것이다. 이것이 ‘국가의 중립의무(Staatliches Neutralitätsprinzip)’이다. 노동조합의 전임자에 관한 일반규칙을 정하고 이 규칙이 잘 준수되는지 여부를 공정하게 관찰하고 편법이나 반칙이 발생하면 이를 제지하는 것이 국가의 일차적 역할임에는 틀림없다. 정부가 노사 당사자의 협약자율 영역에 개입하여 결과적으로 당사자의 결정에 부당한 영향을 주는 것은 그와 같은 공정한 심판자의 역할을 벗어나 중립의무에 반하는 결과가 발생할 수 있다는 점을 고려하여야 할 것이다. 이런 점을 감안, 근로시간면제제도와 관련한 법 체제 구축에 도움을 주고자 다음의 점을 제언한다. 첫째, 노동조합 전임자와 근로시간면제자와의 관계를 명확히 규명할 필요가 있다. 현행 법률에서는 노동조합 전임자라는 조문 하에 근로시간면제자를 규정함으로써 이들 관계의 경계가 미흡하다. 전임자의 급여지급을 명확히 금지하면서도 근로시간면제제도에 대해 ‘제2항에도 불구하고’라는 표현을 사용함으로써 근로시간면제제도가 노동조합 전임자의 임금지급의 예외로 기능할 수 있는 가능성을 열어놓고 있다. 노동조합전임자 인정여부를 협약사항으로 정하고 있다면, 장기적으로 전임자급여지급과 관련한 문제는 수익자부담원칙에 따라야 할 것이며, 이에 국가가 개입하는 것은 자제되어야 할 것이다. 또한, 근로시간면제자가 노동조합 전임자뿐만 아니라 일반 조합원이나 근로자도 협약사항으로 정할 수 있다는 점에서 근로시간면제자는 노동조합의 대표로서만이 아닌 근로자를 대표하여 사용자의 협의, 교섭 고충처리 등 합리적인 노사관계질서형성의 매개자로서 기능할 수 있도록 이를 구분할 필요가 있다. 둘째, 법문은 근로시간면제자 수와 근로시간면제시간 한도를 ‘사업 또는 사업장별 조합원 수 등을 고려하여 정’하도록 하고 있는데, 이러한 규정이 노동조합 전임자 급여지급금지에서 오는 노동조합의 재정적 어려움과 존립기반 약화를 고려한 조치라고 할지라도, 근로시간면제자의 업무범위를 노동조합의 업무에만 국한하지 않고, 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이법 또는 다른 법률에서 정하는 업무로 규정하고 있는 취지를 감안, 근로시간면제자 수와 근로시간면제시간 한도를 정함에 있어 노동조합이 있는 사업장의 경우에는 ‘사업 또는 사업장의 조합원 수’등을 기준으로 하고, 노동조합이 없는 사업장의 경우에는 ‘사업 또는 사업장의 종업원 수’등을 고려하여 정하도록 이원적 체제로 개편함으로써 근로시간면제자가 사용자와의 협의, 교섭 등 원만한 노사관계질서 구축을 위한 기능을 수행할 수 있도록 해야 할 것이다. 셋째, 점진적으로 근로시간면제시간과 근로시간면제인원 한도를 고시로 정하는 것은 협약자치에 대한 국가적 개입에 해당할 수 있어 지양해야 할 것이다. 이것이 근로시간면제제도를 협약사항으로 정한 법 취지와 ILO협약 제98호 제2조의 규정취지에 부합하는 것이라 할 것이다 비록, 근로시간면제한도를 고시로 정하는 것이 범 위반의 문제가 없다 해도 현재의 면제한도의 적정성 측면에서 고찰할 필요가 있다.