근로관계에서 전자문서의 서면으로서의 효력 - 우리나라와 독일을 중심으로 -

2020년 6월 9일 개정 전자문서법은 열람성과 재현가능성이 있는 한 전자문서를 서면으로 인정하되, 다른 법령에 특별한 규정이 있거나 성질상 전자적 형태가 허용되지 아니하는 경우에는 서면으로서의 효력을 인정하지 않고 있다. 이에 따라 서면형식을 규정한 개별 규정에서 전자문서와 관련한 명시적인 규정을 두고 있지 않은 경우에는 개별 규정의 취지 등을 법 해석의 방법을 통해 성질상 전자적 형태가 허용되지 않은 경우에 해당하는지가 검토되어야 한다. 이에 이 글에서는 전자문서법과 근로기준법의 관계를 살펴보고, 근로기준법에서 서면형식을 정하고 있는 규정 중 개별적 근로관계의 체결 및 종료와 관련하여 종종 문제되는 근로조건의 서면 명시 및 교부, 근로관계와 관련된 명부(대장)의 작성 및 보관, 서류 보관 등, 전자문서를 통한 해고 통지를 중심으로 전자문서의 서면으로서의 효력과 관련하여 법 해석론상의 문제를 검토하였다. 한편, 개정 전자문서법은 근로기준법 등 노동관계법에 법 정책적인 문제를 제기한다. 근로기준법 등에서 서면형식을 규정에 대해 어떠한 경우에는 전자문서법이 정하고 있는 바와 같이 전자문서에 대해 서면으로서의 효력을 인정할 것인지, 어떠한 경우에는 전자문서를 서면으로 인정할 수 없는지를 검토할 필요성이 있다. 이와 관련해서 이 글에서는 비교법적 측면에서 독일에서의 논의를 검토하였다. 독일의 경우 의사표시가 단순히 정보제공이나 기록 기능만을 가지는 경우에는 전자문서의 서면으로서의 효력을 인정하는 등 근로관계당사자의 편의를 제고하기 위한 낮은 수준의 형식요건을 적용하는데 반해, 해고와 같이 근로관계당사자에게 법률행위에 대해 심사숙고하도록 할 필요가 있거나, 의사표시의 진정성이 요구되거나 증거로서의 효력이 인정되어야 할 경우 등과 같이 의사표시의 법적 효과가 중요할수록 서면방식만을 허용하는 등 엄격한 형식요건을 규정하고 있는 점은 전자문서의 서면으로의 효력을 인정 여부에 대한 법률정비에 있어 참고할 필요가 있다. 이러한 방향에서 향후 근로기준법 등 노동관계법에서 전자문서의 서면으로서의 효력과 관련하여 체계적인 법률정비가 이루어지길 기대한다.