파견근로자 보호 등에 관한 법률상 직접고용의무 및 차별금지의무와 관련한 회생절차상의 문제 - 서울고등법원 2021. 4. 9. 선고 (춘천)2020나1115 판결 등 -
Issues in Rehabilitation Procedures Surrounding the Duty to Directly Employ and the Duty to Prohibit Discrimination - Seoul High Court Decision (Chuncheon) 2020Na1115 Decided April 9, 2021 -
강윤구(서울고등법원)
185권, 386~426쪽
초록
파견근로자에 대한 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 한다)상 직접고용의무 및 차별금지의무를 지는 사용사업주에 대하여 회생절차가 개시된 경우 파견근로자가 가지는 직접고용청구권, 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상청구권 및 차별금지의무 위반에 따른 손해배상청구권의 회생절차상의 지위가 문제된 사안에서, 서울고등법원은 ① 직접고용청구권은 채무자 회생 및 파산에 관한 법률(이하 ‘채무자회생법’이라 한다)이 정한 회생채권이 아니고, ② 회생절차가 개시되더라도 직접고용청구권은 소멸하지 않으며, ③ 회생절차개시 이후 발생한 차별금지의무 위반에 따른 손해배상청구권은 회생채권이 아니라고 판단하였다. 위 판결을 바탕으로 검토한 주된 결과는 다음과 같다. 첫째, 파견법상 파견근로자가 가지는 직접고용청구권은 파견근로자의 사용사업주에 대한 부대체적 작위청구권으로 이는 형성권이 아닌 청구권으로 보아야 하지만, 직접고용청구권은 파견근로자의 보호라는 정책적 목적에 따라 인정되는 청구권인 점, 직접고용의무를 준수한 사용사업주와의 형평을 고려해야 하는 점, 그 법적 효과에 비추어 형성권의 행사와 균형을 맞출 필요가 있는 점 등을 고려하면, 직접고용청구권은 회생채권으로 볼 수 없고, 나아가 공익채권으로도 볼 수 없다. 둘째, 파견법, 파견법 시행령 등에 의할 때 사용사업주에 대한 회생절차가 개시되면 사용사업주는 직접고용의무를 부담하지 않지만, 법문의 해석, 다른 직접고용의무 예외사유와의 차이점 등을 고려하면 회생절차가 종료된 이후 사용사업주는 여전히 직접고용의무를 진다고 보아야 한다. 셋째, 회생절차개시 이후 발생한 사용사업주의 차별금지의무 위반에 따른 손해배상청구권은 공익채권으로 보아야 한다. 관리인의 부작위에 의한 불법행위에 따른 손해배상청구권도 채무자회생법 제179조 제1항 제5호의 공익채권에 해당하고, 파견근로자는 불법행위에 따른 손해배상채권자로서 두텁게 보호될 필요가 있으며, 위 손해배상청구권이 실질적으로 임금과 다르지 않은 점이 고려되어야 한다.
Abstract
In case where rehabilitation procedures commence for a user company of the Act on the Protection, etc. of Temporary Agency Workers(hereinafter “Temporary Agency Workers Act”), Seoul High Court holds that a temporary agency worker’s right to direct employment is not the rehabilitation claim, that the right to direct employment shall not be extinguished due to the commencement of rehabilitation procedures, and that the claim for damages which is incurred due to the violation of the duty to prohibit discrimination after the commencement of rehabilitation procedures is not the rehabilitation claim. The main results of this article are as follows: First, the right to direct employment is not the Gestaltungsrecht. However, the right to direct employment is the right granted for protection of temporary agency workers, the balance between a user company who obeyed the duty to directly employ and who did not should be taken into account, and the legal effect of the right to direct employment is not essentially different from that of the Gestaltungsrecht. Therefore, the right to direct employment is neither the rehabilitation claim nor the priority claim. Second, if rehabilitation procedures commence for a user company, then it does not have to employ temporary agency workers directly, but after the rehabilitation procedures are completed, it still has to employ them directly. The interpretation of Temporary Agency Worker’s Act, and the difference between the commencement of rehabilitation procedures and other reasons for exception such as declaration of bankruptcy should be taken into consideration. Third, the claim for damages which is incurred due to the violation of the duty to prohibit discrimination after the commencement of rehabilitation procedures is the priority claim since the custodian’s omission corresponds to the article 179(1)5 of Debtor Rehabilitation and Bankruptcy Act, a temporary worker is not a voluntary creditor so that he or she needs to be dealt carefully, and the claim is not essentially different from wage.
- 발행기관:
- 한국법학원
- 분류:
- 기타법학