일본의 고용차별 규제 ― 성별과 고용형태 차별을 중심으로 ―
Workplace Discrimination Regulations in Japan
김진(법무법인 지향)
51호, 111~162쪽
초록
일본의 고용차별 법리나 권리 구제와 관련해서는, 일반적으로 영미나 EU는 물론 우리나라보다 강력하거나 실효적이지 못하다는 ‘인상’이 강하다. 이러한 ‘인상’에는 여러 이유가 있겠지만, 형사 처벌 등 제재나 특별한 구제기구를 통한 강행규범으로서의 법률 도입이 우리보다도 늦거나 아예 없다는 점이 가장 큰 이유 중 하나가 아닌가 싶다. 그러나 일본은 특유의 법률 문화 속에서, 우리가 보기에는 다소 소모적이라고 할 정도로 세밀한 쟁점으로 차별과 관련된 논의와 사례를 축적해 왔고, 최근에는 입법으로도 차별을 금지하는 강행규정들을 정비함으로써 그러한 논의를 뒷받침하는가 하면, 이를 활용한 분쟁 사례를 쌓아 나가고 있기도 하다. 일본의 고용차별 관련 법제에 대해서는 우리 법제보다 실효성이 약하다는 평가가 일반적이지만, 사실은 나름대로 매우 독특하고 독자적인 형태의 법제 발전이 이루어졌다고 할 수 있다. 성별 등을 이유로 한 고용차별에 대한 판례는 우리보다 훨씬 많고 다양하며, 비교적 늦게 법제화가 이루어진 고용형태 차별에 대해서도 법제화 이전부터 민법 적용을 통한 권리구제가 시도된 바 있다. 특히 ‘합리적 이유’의 내용을 풍부하게 만들어야 할 과제를 안고 있는 우리 고용차별 금지법 해석론에서, 이른바 ‘정도차별’ 또는 ‘비례차별’ - 그러니까 남성 또는 정규직 임금의 어느 정도 비율에 해당하는 금액을 지급하지 않으면 차별인가의 쟁점을 신의칙과 권리남용이라는 일반법 원리로 풀이하였던 일본 판례법은 중요한 참고사례가 되어 왔다. 이에 더하여 노동기준법 제20조 해석을 통한 2018년과 2020년 최고재판소 판결례는 고용형태 차별에 관한 법리와 실제 적용 면에서 주목할 만한 점이 있는데, 다른 무엇보다 수당 등의 지급 취지에 따라 비례적 취급이 가능한지 아니면 여부를 검토하고 비례적 적용의 정도에 관해 다시 심사한다는 점에 주목할 필요가 있다. 또한 2021. 4. 1.부터 시행되는 “단시간 및 기간제 노동자의 고용관리의 개선 등에 관한 법률”의 입법 경과와 그에 따른 후생성 고시도 시사하는 바가 적지 않은데, 기본급과 상여금 등 구체적인 근로조건 항목별로 심사해야 할 대상과 기준에 관하여 상세한 설명과 예시를 하고 있는 지침의 취지 등은 우리 법 해석에도 참고할 수 있을 것이다.
Abstract
Regarding Japan's employment discrimination laws and rights remedies, there is a strong 'impression' that it is generally less powerful or effective than Korea, as well as Britain and the EU. There are many reasons for this ‘impression’, but I think one of the biggest reasons is that the introduction of the law as a compulsory norm through sanctions such as criminal punishment or special remedies is later than ours or not at all. However, in Japan's unique legal culture, discussions and cases related to discrimination have been accumulating as detailed issues that are rather exhausting in our view, and in recent years, such discussions have been promoted by reorganizing mandatory regulations that prohibit discrimination even in legislation. In addition to supporting it, cases of disputes using it are being built up. As for Japan's workplace discrimination laws, it is generally said that they are weaker in effectiveness than in Korea. However Japan has developed a rather unique type of regulation on those issues regarding workplace discrimination. Japan’s Courts have made many diverse rulings on employment discrimination based on gender, even before the enactment of specific anti-discrimination acts, utilizing Japan’s general anti-discrimination article in Labor Standards Act banning discrimination and Social Order article in Civil Act. The courts have done those tasks by enriching the contents of ‘reasonable reasons’ especially in many equal pay cases, approaching the principle of equal pay for equal value work. Japan’s equal pay case laws can be characterized as ‘degree discrimination’ or ‘proportional discrimination’, that is, a certain percentage of the wages of men or regular workers. Japan's case laws, which resolved the issue of discrimination if the amount corresponding to the amount of the law was not paid in terms of the principle of good faith and the general law of abuse of rights, has been an important reference case. In addition, some judgements of the Japan Supreme Court in 2018 and 2020 regarding Article 20 of the Labor Contract Act are noteworthy in terms of the legal principle and practical application of discrimination on Non-regular workers, also have many implications on the interpretation of Japan’s new regulation on these issues enacting in April 2021.
- 발행기관:
- 서울대학교노동법연구회
- 분류:
- 법학