직장 내 괴롭힘 대응·조치 체계 구축과 조직 문화의 개선 - 2021.10.14. 시행 개정법을 중심으로 -
Establishing the system of responding to and countering workplace harassment and improving the organizational culture - Focusing on the Amended Provisions Enforced since October 14, 2021-
이재현(부산대학교 법학연구소)
34호, 211~265쪽
초록
개정법을 중심으로 해서 현행 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 제도를 살펴보았다. 기존의 직장 내 괴롭힘 논의는 어떤 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지에 관한 판단에 중점을 두었는데, 그 이유는 직장 내 괴롭힘 제도가 처음 시행되어 기본적인 개념 적용 관계가 생소했고, 사용자와 근로자의 전반적인 인식개선에 시간이 필요했기 때문이다. 이번 법 개정은 직장 내 괴롭힘 제도가 일정 부분 정착했음을 전제로, 직장 내 괴롭힘 대응조치에 관한 내용을 대폭 강화하여 제도의 실효성을 높인 것으로 평가할 수 있다. 개정법은 사용자의 조치의무 위반에 대하여 과태료를 부과함으로써 고용노동청이 적극적으로 개입할 수 있는 근거를 마련했다. 또한, 객관적 조사의무나 비밀유지의무 등 조사 과정에서 사업주가 지켜야 할 구체적인 기준도 제시하였다. 이번 법 개정을 통하여 직장 내 괴롭힘 제도가 더욱 안정적으로 정착되고 발전할 수 있을 것으로 기대한다. 직장 내 괴롭힘과 관련하여 특히 중요한 부분은 직장 내 괴롭힘 대응조치 프로세스를 어떻게 설계하고 운영할 것인지의 문제다. 기존에는 직장 내 괴롭힘 발생시 해당 사건의 조사 및 처리에 집중한 경향이 있었다. 하지만 직장 내 괴롭힘은 단순히 특정 사건에 한정된 문제는 아니며, 사후조치와 이후의 조직문화 구축과 밀접한 관련이 있다. 따라서 사업장의 대응조치 프로세스는 이러한 요소를 고려하여 새롭게 설계될 필요가 있다. 특히 조직문화의 진단과 개선을 위한 진단 모형 또는 도구의 개발과 보급이 시급한 상황이다. 직장 내 괴롭힘 금지법의 궁극적인 입법 취지는 근로자가 상호 존중받는 분위기에서 일할 수 있는 조직문화를 구축하는데 있다고 판단된다. 많은 우려에도 불구하고 직장 내 괴롭힘 제도는 안정적으로 정착하고 있는 것으로 파악되지만, 개정법 시행 이후에도 많은 노력이 필요한 상황이다. 이와 관련하여 “단순히 일을 하려고 하는 사람에게 가해지는 어떠한 형태의 학대, 피해, 상처에도 무관용해야 하며, 이것이 인간의 권리라는 점을 다시 한번 상기할 필요가 있다.
Abstract
The discussion on workplace harassment can be evaluated to have been focused on the issue of determining which behaviors constitute workplace harassment until now. This has been due to the fact that the legal prohibition against workplace harassment was an unfamiliar concept in the early days of the system’s implementation, and that raising employers’ and workers’ awareness on workplace harassment was needed. The recent amendment made to the Labor Standards Act can be evaluated to have enhanced the effectiveness of the prohibition against workplace harassment by significantly strengthening the provisions related to measures to be taken in cases of workplace harassment, based on the premise that the legal provisions have taken roots in Korean society to a certain degree. The amendment has formed the basis for the Employment and Labor Administration’s active intervention by imposing a fine for the employer’s failure to fulfill its obligation to take action in cases of workplace harassment. In addition, the amendment has presented specific standards to be observed by employers during the investigation process, such as the obligation to conduct an objective investigation or the confidentiality obligation. The recently amended law is expected to enable the system prohibiting workplace harassment to be more stably implemented and further developed. Designing and implementing the process of taking countermeasures in response to workplace harassment is a particularly important topic. In the past, there was a tendency to focus heavily on investigating and handling the specific case of workplace harassment. However, workplace harassment is not just limited to specific cases but also has significant implications for follow-up measures and development of the organization culture following each case of workplace harassment. Therefore, each workplace’s process of responding to and countering workplace harassment needs to be redesigned based on the understanding of this correlation. In particular, developing and distributing tools to evaluate and enhance the organizational culture of each workplace is an urgent task. Despite the initial concerns about the legal provisions regarding workplace harassment, the workplace harassment prohibition system has been stably implemented. However, continuous efforts should be made even after the enforcement of the recent amendment in order to establish an organizational culture in which workers are treated with mutual respect, the original intention of introducing the legislation to prohibit workplace harassment.
- 발행기관:
- 노동법이론실무학회
- 분류:
- 법학