공공기관 노동이사제의 법적 쟁점과 개선 방향

오늘날 노동이사제는 근로자가 직접 경영의 이사결정과정에 참여하여 전체 근로자들의 이해를 반영하고, 기관 내부에 대한 감시와 견제를 적절히 수행해줌으로써, 경영의 투명성과 책임성을 제고할 수있는 제도로써 주목을 받고 있다. 이에 우리나라도 저성장 시대의 도입 등으로 노동조합의 기능이 점차 약화되고, 노동시장의 많은 이슈들이 단체교섭만으로는 해결하기 어렵다는 사정, 현행 근로자대표 및 노사협의회 제도의 한계 및 문제점등을 충분히 고려하여, 전체 근로자를 대표하는 자의 이사회 참가를 인정하는 노동이사제를 공공부문을 중심으로 도입ㆍ운영하고 있다2016년 9월을 시작으로 지방 단위 공공기관에서 선제적으로 노동이사제를 도입하였으며, 2022년 8월에는 중앙 단위 공공기관에서도노동이사제를 도입할 수 있게 됨으로써, 이른바 한국형 노동이사제를완성하게 되었다. 그동안 노동이사제의 도입을 둘러싼 찬반 양론이치열하게 전개되었지만, 이제는 한국형 노동이사제를 현장 단위에 잘안착시키고 발전시켜 나가는 것이 중요한 과제가 되었다. 이에 본고에서는 공운법을 중심으로 도입된 중앙 단위 노동이사제와 관련한 내용을 전반적으로 살피고, 그로부터 파생되는 논점에 대해서 검토하였으며, 노동이사제의 개선을 위한 몇 가지 방향을 정리하는 것으로 결론을 대신하고자 한다. (1) 중앙과 지방 단위에 노동이사제가 모두 도입됨으로써, 한국형노동이사제를 완성하였지만, 그것을 규율하는 근거는 각기 다른 상황에 있다. 이로 인해 현장에서는 적지 않은 혼란이 제기되고 있으며, 노동이사 간에도 형평성의 문제 등이 제기되고 있다. 한국형 노동이사제의 계속적인 발전을 위해서는 근거 법령은 비록 다를지라도 노동이사제와 관련한 기본적이고 주요한 사항은 통일적으로 규율해나갈필요가 있다. (2) 중앙 단위 노동이사제는 기본적으로 공운법과 공운법 시행령에기초하고 있으며, 노동이사제의 도입 및 운영과 관련해서는 행정규칙인 경영지침을 통해서 그 기준을 제시하고 있다. 하지만, 경영지침상의 내용이 공운법 및 공운법 시행령과 형식적인 측면에서 달리 규정되거나, 공운법상의 규율과 체계상으로 부합하지 않는 규정이 일부있어 현장에서 해석과 적용을 둘러싸고 혼란이 제기될 수 있으므로경영지침을 다시 한번 검토하여 규정할 필요가 있다. (3) 지방 단위 노동이사제는 각 지방자치단체의 조례와 관련 지침등에 기초하여 도입ㆍ운영되고 있는데, 법적 근거가 명확하지 않다보니 위헌성의 문제가 계속 도사리고 있는 상황이다. 노동이사제의 안정적인 도입과 운영을 위해서는 적어도 법률에 명시적인 근거를 둘필요가 있다. 이와 관련해서는 지방공기업법의 개정안이 국회에 계류중에 있는데, 입법적 논의를 이어나갈 필요가 있다. (4) 아직도 일각에서는 노동이사제가 사용자의 경영권을 침해하는제도로써 위헌성을 가지고 있다고 평가하고 있다. 이러한 부분을 고려한다면, 노동이사제를 이해함에 있어서는 공운법과 공운법 시행령, 조례, 관련 지침으로 한정해 제도를 이해할 것이 아니라, 상위 법령과의 관계, 노동이사제의 도입취지 및 이에 의하여 달성하려는 공익 등을 종합적으로 고려하여 이해할 필요가 있으며, 노동이사제는 민주주의, 인격권의 발현, 시장결제질서원칙에 대한 예외 규정들을 통해 법적 타당성이 인정되는 제도이므로 그것에 기초해 합목적이고 합체계적인 논의를 계속 이어나갈 필요가 있다. (5) 중앙 단위 노동이사제는 공운법에 따라 공기업과 준정부기관에한해 의무적으로 도입되고 있는데, 기타 공공기관에 대해서는 노동이사제를 어떠한 방식으로 안착시키고 발전시켜나갈 것인지에 대해서는고민이 필요하다. 현재는 기관 내 노사합의와 이사회 의결, 정관 개정등을 통해 대응해나가고 있지만, 노동이사제의 안정적인 도입과 발전을 위해서는 공운법 제4장 혹은 공운법 부칙에도 기타 공공기관의 노동이사 도입과 관련한 특례 규정을 두는 방안을 생각해볼 수 있다. (6) 노동이사는 현재 비상임이사의 지위를 가지고 있는데, 그로 인해 적지 않은 활동상의 제약과 한계가 존재한다. 한국형 노동이사제에 첫걸음마를 띠는 현재로서는 비상임이사로의 임명이 불가피한 측면이 있지만, 중ㆍ장기적으로는 상임이사로서의 법적 지위를 부여하는 방안을 고려해볼 필요가 있고, 그에 수반하여 노동이사가 상시적으로 수행할 직무를 개발하고, 이사회의 구조 개선 등도 함께 논의될필요가 있다. (7) 한편, 중앙 단위 노동이사제에 있어 공운법에 따라 근로자대표의 추천이나 근로자 과반수의 동의를 얻어 추천이나 동의가 되었음에도 불구하고, 임원추천위원회를 통해 다시 추천이 되어 임명하는 구조를 취하고 있는데, 이러한 규율방식보다는 서울시 사례처럼 근로자대표 혹은 전체 근로자 대비 소정의 비율로 추천을 받아 노동이사의후보자로 등록하고, 전체 근로자들의 투표를 통해 그 의사를 확인한후 임원추천위원회에서는 임원으로서의 결격사유 등은 없는지를 확인하도록 하며 임명권자가 임명하는 구조가 전체 근로자를 대표하는 노동이사제의 취지에 부합하는 방향이라고 생각한다. (8) 노동이사의 조합원 자격을 둘러싼 논란이 계속되고 있는데, 노동조합의 조합원 자격은 원칙적으로 규약자치의 영역이라는 점을 고려해보면, 조례나 경영지침을 통해 조합원 탈퇴와 관련한 사항을 규정하는 것은 타당하지 않다. 현실적으로는 노동조합 규약을 통해 조합원 자격을 정지시키는 방안이 바람직할 수 있다. (9) 중앙 단위 노동이사의 정수는 일률적으로 1명으로 규정하고 있으나, 중앙 단위 공공기관의 경우 지방 단위 공공기관에 비해 그 규모나 종사 근로자 수가 현저하게 클 뿐만 아니라, 전국 단위로 사업장이 존재하고 있는 상황 등을 고려해본다면, 종래 입법적 제안처럼‘1명 이상’으로 하되, 이사회 정원과 각 기관별 정원 등을 두루 고려하여 적정한 인원이 실효성있게 활동할 수 있도록 개선이 이루어질필요가 있다. (10) 이 밖에도 노동이사의 직무에 부합한 권한 및 의무ㆍ책임이정해질 필요가 있고, 노동이사가 원활히 활동할 수 있도록 편의 제공및 각종 지원을 해줄 필요가 있으며, 노동이사의 임기 역시 공운법상의 규율과는 다른 방식으로 규율하는 방향을 모색해볼 필요가 있다. 근로자 경영참여제도의 하나인 노동이사제는 그동안 사용자가 일방적으로 해왔던 권한 행사에 경영의 주요한 구성요인 전체 근로자의이해관계를 반영하는 제도이기 때문에 노동이사제의 도입 및 확산을둘러싸고는 노사정 간 치열한 논쟁이 펼쳐질 수밖에 없다. 한국형 노동이사제를 통하여 노사관계의 패러다임을 전환하고, 지배구조와 노사관계 질서를 안정적으로 개편하고자 하는 만큼 앞으로관련 논의를 계속 이어나갈 필요가 있다.