자영업자 단결권과 단체교섭권에 대한 유럽(연합)의 규율*

이 논문은 유럽에서 자영업자의 단결권과 단체교섭권이 어떻게 보장되고 규율되는지에 대해서 살펴보았다. 먼저 자영업자의 단결권은유럽 국가별로 상이하지만 대체로 법인되고 있는 편인 데 비해, 단체교섭권에 대해서는 근로자와 비교할 때 상당한 제약이 있음을 확인할수 있었다. 그러한 결과를 야기한 주된 원인으로 EU경쟁법의 적용을꼽을 수 있으며 EU사법재판소의 2014년 FNV Kunsten 판결에 따라 위장자영업자가 아닌 한 진성 자영업자의 단체교섭권은 원칙적으로 제한되는 것으로 굳어졌다. 다만 우리의 ‘특고’에 비견되는 의존적 자영업자의 경우 유럽 국가별로 단체교섭권 보장에 있어 일정한 규제재량을 발휘하는 회색지대처럼 취급되는 것으로 보인다. 다만 최근 EU는디지털 플랫폼 노동 등으로 대표되는 비전형 취업형태의 급증과 맞물려 일정한 범위의 1인 자영업자에게 단체교섭권을 보장해줄 수 있는제도적 개선, 즉 노동법과 경쟁법과의 경합 문제를 일종의 행정입법적으로 조율하는 작업에 착수했고 2022. 9. EU 경쟁법당국의 가이드라인이 도입되었다. ‘경제적으로 의존적인’ 1인 자영업자, 근로자와‘나란히’ 근무하는 1인 자영업자, ‘디지털 노동 플랫폼’을 통해 일하는1인 자영업자를 (위한 단체협약을) 대상으로 경쟁법을 적용하지 않겠다는 것이 핵심내용이다. 또 다른 범유럽 국가 간 기구인 유럽평의회의 유럽사회권헌장(제6조) 역시 이 문제에 대해 결과적으로 유사한 입장임을 검토하였다. 진성 자영업자에게는 경쟁법을 적용하고, 법적 인(격)적으로 종속되거나 경제적으로 의존적인 ‘자영업자’에게는 노동법을 적용, 즉 단결권과 단체교섭권을 보장하는 것이 유럽의 대체적 규율 경향이라는 점을 확인하였다. 특히 단체교섭권의 인적 적용범위를(신중하게) 확대해 가는 유럽의 모습은 2018년 대법원의 ‘학습지교사’ 판결71)에서 확인되는 우리와 접근 방향과 크게 다르지 않은 것으로보인다. 그러나 다른 한편으로는 다수의 유럽 국가에서 단결권과 단체교섭권 간 인적 적용범위 간극은 노동3권과 집단적 노동법질서에 대한 우리의 전통적 이해 및 규율태도와 일정한 긴장을 부른다는 점도 확인된다. 우리 「노동조합법」은 「헌법」 제33조의 노동3권을 구현하여단체협약제도(협약자율)를 구축ㆍ설정하고 있다.72) 즉 주체로서의 노동조합(근로자), 목적활동으로서의 단체교섭, 수단으로서의 쟁의행위, 수단에 대한 보조적 장치로서의 조정제도, 목적의 달성으로서의 단체협약의 체결로 이어지는 유기적 체계를 마련하고 있다.73) 모든 단결권의 주체가 단체교섭권(단체협약)과 단체행동권(쟁의행위)까지 온전히 향유해야 하는 것이다. 이러한 이해 속에서는 세 노동기본권의 주체가 일치하고 각 권리는 상호 밀접하게 연결되며 궁극적 목적은 단체협약의 체결을 통한 근로조건의 향상이다(단체교섭권 중심설).74)리고 이러한 체계에 맞지 않는 인적 범주 혹은 활동은 노동3권의 보호영역 바깥에 놓이는 것이 원칙이다.75) 예를 들어, 단체협약의 규율을 받을 수 없는 이는 노동조합 가입이 불허되거나 그러한 이를 조합원으로 두고 있는 노동조합의 지위를 부인하는 것이 일응 자연스러울수 있다는 것이다. 그런데 이 논문에서 확인한 유럽의 대체적인 규율경향, 그리고 그것과 좀 더 친화성을 보이는 ILO 제87호·제98호 협약(에 대한 이행감독기관의 해석)은 우리의 이러한 이해와 완벽히 호환되지 않는 것처럼 보인다.76) 그렇다면 남은 과제는 우리의 규범적 조건(예: 노동3권)과 현실적환경을 감안하여, 진성 자영업자와 그렇지 않은 ‘자영업자’를 실질적이면서도 예측가능한 기준(예: ‘경제적 의존성’ 기준의 구체화)에 따라구별하여 경쟁법 적용이 배제되는 노동법의 공간을 확보한 후, 「노동조합법」상 “근로자” 모두가 해당 권리와 보호를 의미 있게 누릴 수있도록 해석론을 정비하고 필요한 경우 입법을 통해 제도를 보완하는것이다. 이 논문이 살펴본 유럽의 사례는 그중 첫 번째 과제를 해결하는데 좋은 참고가 될 것이라고 생각한다.