사용자의 인사재량권과 육아휴직 복직자에 대한 인사발령의 적법성 - 대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결, 대법원 2022. 9. 16. 선고 2019두38571 판결을 중심으로 -
Employer's Personnel Discretion and the Legality of Personnel Appointments for Employees Returning from Parental Leave - Focusing on the Supreme Court decision 2017du76005 sentenced on June 30, 2022,
이재용(강릉원주대학교)
23권 1호, 189~214쪽
초록
본고에서는 육아휴직 복직자에 대한 불이익 처우 등 인사발령의 적법성과 관련한 두 개의 최근 대법원 판결을 검토하였다. 육아휴직제도는 남녀근로자가 계속 근로자의 신분을 유지하면서 일정 기간 자녀 양육을 위해 직무에 종사하지 않고 휴직을 하는 제도로서 본질적으로 육아휴직자에게 인사상 불이익을 주지 않도록 하면서 우리 사회의 미래를 짊어질 아동의 양육에 전념할 수 있도록 하는데 목적이 있다. 이와 관련 「남녀고용평등 및 일･가정 양립지원등에 관한 법률」(이하 「남녀고용평등법」이라 함)은 사업주가 육아휴직 사용에 따른 불이익을 주는 것을 방지하기 위하여 제19조 제3항에서 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하고 있으며, 같은 조 제4항에서는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 ‘같은 업무’ 또는 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 직무’에 복귀시켜야 한다고 규정한다. 반면 「근로기준법」 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.”고 규정한다. 이 규정을 근거로 법원은 그동안 사용자가 업무상 필요성이 인정될 경우 인사명령에 대한 상당한 재량을 가짐을 인정해왔다. 이처럼 육아휴직 근로자에 대한 인사상의 불이익이 없어야 한다는 요청과 기업활동을 위한 사용자의 인사권은 존중받아야 한다는 요청 사이에 합리적인 판단기준을 찾는 것이 두 사례에서 공통된 쟁점이었다. 첫 번째 판결(대법원 2017두76005, 사건 Ⅰ)은 ‘불리한 처우’, 휴직 전과 ‘같은 업무’, ‘같은 수준의 임금’ 등 육아휴직 종료 후 원직복직 의무의 구체적 판단기준을 제시하였다. 첫째, ‘같은 업무’에 해당된다고 보기 위해서는 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용, 범위 및 권한 책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 둘째, 조직개편 등 사업주의 사정으로 같은 업무로 복귀시키는 대신 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복직하는 근로자에게 실질적 불이익이 있어서는 안된다. 셋째, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 다했는지 여부 등도 고려하여야 한다는 것이다. 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우를 판단함에 있어 형식적으로 ‘같은 직무’를 부여하거나 ‘같은 수준의 임금’만 지급하면 되는 것이 아니라 실질적으로 불리한 처우 여부를 판단하여야 한다고 본 점에서 수긍할 수 있다. 다만, (ⅰ) 법원이 인정한 사실관계 중 일부에 대해서는 달리 판단할 여지가 있어 보이고, (ⅱ) 이 사건에서 문제가 된 직책(‘발탁매니저’)의 성격, 육아휴직 기간 중 조기 복직을 신청한 점, 기업의 인사관행 등을 고려한다면 결론을 달리 할 여지도 있었다고 생각된다. 끝으로 대법원이 설시한 판단기준과 관련 유사사건에서 고려할 수 있는 요소는 없는지 등에 대해서도 필자의 견해를 더하였다. 두 번째 판결(대법원 2019두38571, 사건 Ⅱ)은 시기적으로 첫 번째 판결 직후에 나왔고 인사발령의 내용(강등 및 전보), 사실관계 면에서도 매우 유사하였으나, 대법원은 결론을 달리하여 인사발령이 적법하다고 판단하였다. 육아휴직 신청 전에 이미 인사평가 등에 따라 보직 해임 결정이 있었으므로 육아휴직을 직접적인 이유로 한 불이익이 아니라고 판단한 것이 결정적 이유로 짐작된다. 그러나 (ⅰ) 그러한 인사명령(보직해임 결정)이 실제 이루어졌는지 명확하지 않고, (ⅱ) 복직 후 최초 인사발령이 이루어기까지 사용자가 행한 일련의 조치들, 인사발령의 과정, 목적, 업무상의 필요성 등을 고려할 때 명백하게 육아휴직으로 인한 실질적인 불이익이 인정된다는 점에서 비판의 여지가 큰 결론이라고 생각된다.
Abstract
This study reviewed This study reviewed two recent Supreme Court decisions regarding the legality of personnel appointments for employees returning from parental leave. The parental leave system is a system in which male and female workers maintain their status as workers and take a leave of absence from work for a certain period of time to raise their children, and essentially, while not giving disadvantages to employees on parental leave, its purpose is to focus on raising children who will bear the future of our society. In this regard, the 「Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act」 (hereinafter referred to as the 「Equal Employment Opportunity Act」) Article 19 Paragraph 3 prohibits dismissal or other unfavorable treatment on the grounds of parental leave to prevent employers from giving disadvantages for using parental leave. Paragraph 4 of the same article stipulates that after parental leave is over, the employee should be returned to the same job or job that pays the same level of wages as before the leave. Meanwhile, Article 23, Paragraph 1 of the Labor Standards Act stipulates that an employer shall not, without justifiable cause, dismiss, lay off, suspend, or transfer an employee, reduce his or her wages, or take other punitive measures (hereinafter referred to as "unfair dismissal, etc.") against him/her. Based on this provision, the court has acknowledged that if the employer is recognized for business necessity, it has considerable discretion over personnel appointments. In this way, in a gap between the demand that there should be no disadvantages in personnel management for workers on parental leave and that the employer's personnel rights for corporate activities should be respected, finding a reasonable criterion has been a common issue in both cases. The first decision (Supreme Court 2017du76005, Case I) presented specific criteria for determining the obligation to return to the original position after parental leave, such as same work and same level of wages as before the leave. First, to see that it falls under the 'same work', when comparing the works in charge before the leave of absence with those in charge after returning, there must be no difference in social norms in the nature, content, scope, authority, and responsibility of the job position. Second, there should be no real disadvantage to workers even if they return to 'another job that pays the same level of wages' instead of returning to the same job due to the circumstances of the employer. Third, to assign equal or more similar job, it is also necessary to consider whether prior consultations or other necessary efforts have been made before taking a leave of absence or reinstatement. In determining unfavorable treatment for reasons of parental leave, it is not only necessary to formally grant 'same job' or pay 'same level of wages', the conclusion is reasonable from the perspective that it is necessary to judge whether or not the treatment is substantially disadvantageous. However, considering (ⅰ) there is room for a different judgment on some of the facts recognized by the court; (ⅱ) the nature of the position (selected manager) in this case, the request for early reinstatement during parental leave; the company's personnel practices, it is thought that there was room for a different conclusion. Lastly, I added my opinion on whether there are any elements that can be considered in similar cases related to the criteria elaborated by the Supreme Court. The second decision (Supreme Court 2019du38571, case Ⅱ) came out right after the first decision, and although the contents of the personnel appointment (demotion and transfer) and the facts were very similar, the Supreme Court, in a different conclusion, determined that the personnel appointment was lawful. Prior to applying for parental leave, as a decision to dismiss the position was already made based on personnel evaluation, etc., it is presumed that the decision that it was not a disadvantage for the reason of parental leave had a decisive effect. However, considering (ⅰ) it is unclear whether such personnel orders were actually issued; (ⅱ) a series of actions taken by the employer from the time of reinstatement until the first personnel appointment is made; and the process, purpose, and business necessity of personnel appointment, it is considered a conclusion that has a lot of room for criticism in that the practical disadvantages caused by parental leave are recognized.
- 발행기관:
- 한국법학회
- 분류:
- 법학