휴일로 정하였는지의 판단기준 및 휴일근로수당의 지급 여부
Criteria for determining whether a holiday is designated and whether holiday work allowance is paid
김홍영(성균관대학교 법학전문대학원)
36권 4호, 211~243쪽
초록
이 글에서 검토하는 대상인 대법원 2016다9704 등 판결은 휴일로 정하였는지의 판단 기준에 관한 법리를 제시하고 있으며, 이후 여러 판결에서 이를 따르고 있다. 이 글에서는, 첫째, 대상판결의 내용에 대해 검토하고 그 의미를 밝히고자 한다. 둘째, 대상판결을 인용하여 따르고 있는 따름 판례들의 내용을 검토하여 판례 법리가 실제로 적용되는 예를 이해하고자 한다. 셋째, 이를 통해 판례 법리의 의미뿐만 아니라 아울러 그 보완점을 논의하고자 한다. 대법원 판결들을 검토해 보면, 휴일로 정한 약정휴일의 근로는 휴일근로로서 가산임금이 적용되며, 가산임금이 지급되므로 휴일로 정하였다고 판단하는 논리적 순환 오류를 보이면서 형식적인 판단을 해오고 있다. 이러한 문제점은 판례 법리가 휴일로 정하였는지 여부를 판단하는데 고려하는 여러 사정을 예시하고 있지만, 그러한 사정이 어떠하여야 휴일로 정하였다고 볼 수 있는지를 이해하기 힘들기 때문에 발생한다. 이는 휴일로 정하였는지의 판단에 앞서 ‘휴일은 무엇이다’라고 그 속성을 나타내어 그 개념을 정의하지 않고 있어서 그러하다. 그러므로 판례 법리는 그 보완이 필요하다. 이 글에서 검토한 내용을 정리하면 다음과 같다. (1) 휴일은 근로계약·단체협약·취업규칙 등에서 근로의 의무가 없는 것으로 정한 날이며, 근로자의 시간 주권이 근로자에게 온전히 유지되는 날이다. 근로계약 등에서 특정일을 근로일로 정하였다면 그 근로일을 제외한 다른 날들은 묵시적으로 휴일로 정한 것이 된다. 사용자는 휴일로 정한 날의 근로에 대하여 근로기준법 제56조 제2항에 따라 가산임금을 지급하여야 한다. (2) 이미 근로가 제공된 날이, 근로일로 정함에 따라 근로가 제공된 것인지 아니면 휴일로 정하였는데도 휴일근로가 이루어진 것인지가 다투어지는 경우에는, 근로계약·단체협약·취업규칙 등에서 그 날을 근로의무가 있는 날 즉 근로일로 정하였는지 또는 근로의무가 없는 날 즉 휴일로 정하였는지에 따라 판단하여야 한다.
Abstract
The Supreme Court decision 2016da9704, etc., which is the subject of this article, presents the legal theory regarding the criteria for determining whether something is a holiday, and many subsequent decisions have followed it. In this article, first, we will review the content of the subject decision and clarify its meaning. Second, we will review the content of the following precedents that cite the subject decision and follow it to understand examples of actual application of the case law. Third, through this, we will discuss not only the meaning of the case law but also its supplementary points. When reviewing the Supreme Court decisions, it shows that work on a contractual holiday designated as a holiday is subject to additional wages as holiday work, and since additional wages are paid, it is determined to be a holiday, showing a logical circular error and making simple judgments. Although the case law provides examples of various circumstances to consider in determining whether a day is designated as a holiday, this problem arises because it is difficult to understand what circumstances must exist to determine whether a day is designated as a holiday. This is because the concept is not defined by indicating the nature of "what a holiday is" before determining whether a day is designated as a holiday. Therefore, the case law needs to be supplemented. The contents reviewed in this article are summarized as follows. (1) A holiday is a day that is determined to have no obligation to work in an employment contract, collective agreement, or employment rules, and is a day on which the worker's time sovereignty is fully maintained by the worker. If a specific day is designated as a working day in an employment contract, etc., all other days are implicitly designated as holidays. The employer must pay additional wages for work on a day designated as a holiday in accordance with Article 56, Paragraph 2 of the Labor Standards Act. (2) In cases where it is disputed whether a day on which work has already been provided was provided as a work day or as holiday work even though it was designated as a holiday, the judgment shall be made based on whether the day is designated as a day with a work obligation, i.e. a work day, or a day without a work obligation, i.e. a holiday, in the employment contract, collective agreement, or employment rules.
- 발행기관:
- 법학연구원
- 분류:
- 법학