사회통념상 합리성 법리의 폐기 및 집단적 동의권 남용 법리의 도입
The abolishment of the principle of the 'rationality in social norms' and the introduction of the 'abuse of right of collective consent'
이해인(변호사이해인법률사무소, 한양대학교 법학전문대학원 박사과정)
27권 2호, 127~166쪽
초록
대법원은 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 2017다35595(병합) 전원합의체 판결을 통해, 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 집단의 동의가 없더라도 사회통념상 합리성이 인정되면 그 변경의 유효성을 인정하는 법리를 폐기하였다. 또한 대법원은 사회통념상 합리성 법리를 폐기하면서 예외적으로 근로자집단이 동의권을 남용한 것으로 인정되는 경우에는 근로자 집단의 동의 없이도 취업규칙의 불이익 변경이 유효할 수 있다고 판단하였다. 우리 법원에 따르면 취업규칙이란 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙으로, 명칭은 불문한다. 우리나라의 경우 1953년 제정 근로기준법을 통해 취업규칙제도가 도입되었고, 이후 1989년 개정에 따라 취업규칙 변경 시에는 ‘당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견’을 듣도록 하고, 불이익 변경 시에는 그 ‘동의’를 얻도록 하는 규정이 신설되었다. 그러나 위 규정의 신설에도 불구하고 법원은 ‘사회통념상 합리성’이 인정되는 경우에는 근로자집단의 동의가 없더라도 취업규칙의 불이익 변경이 유효할 수 있다고 판단해 왔다. 위 법리에 대하여는 그동안 많은 비판이 제기되어 왔는데, 이번 대상판결은 근로자가 가지는 집단적 동의권은 헌법 제32조 제3항의 취지와 근로기준법 제4조가 정한 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하는 데에 중요한 의미를 갖는 절차적 권리라는 점 등을 이유로 사회통념상 합리성 법리를 폐기하였다. 사회통념상 합리성이라는 개념이 갖는 모호성으로 인해 야기되는 문제점을 해소하고, 집단적 근로조건 대등결정의 원칙 및 일터 민주주의를 실현한다는 측면에서 위 법리 폐기는 타당하다. 한편 대상판결은 근로자 집단이 동의권을 남용한 것으로 볼 수 있는 경우에는 취업규칙 불이익 변경이 유효할 수 있다고 판시하였다. 이는 예외적인 유효요건을 제시한 것이 아니라 법의 일반원칙인 신의성실의 원칙 및 권리남용금지원칙을 확인한 것에 불과하므로, 대상판결이 확인한 ‘근로자집단의 동의’라는 절차적 요건의 위상은 앞으로 강화될 것이다. 다만 대상판결이 제시한 위 법리 중 아쉬운 부분이 일부 존재하는바, 본 논문에서는 이를 극복하기 위한 몇 가지 방안을 제시하였다. 대상판결의 법리는 일응 환영하는 바이지만, 향후에는 집단적 근로조건 대등결정의 원칙 및 일터 민주주의의 실현을 위한 취업규칙제도의 보다 근본적인 구조 개혁이 필요할 것이다.
Abstract
The Supreme Court abolished the legal principle that validates the unfavorable changes in employment rules even without the consent of the employee group based on the ‘rationality in social norms’. Along with that, the Supreme Court also mentioned that if employees abuse their right of consent, the unfavorable changes in employment rules could be validated in very exceptional cases. According to our court, employment rules are the rules unilaterally prepared by employers to collectively and uniformly set standards for working conditions of workers, regardless of their name. In Korea, the employment rule system was introduced through the Labor Standards Act enacted in 1953. In 1989, the Act was revisioned to force employers to obtain consent from majority of workers if there is unfavorable changes in the employment rules. Despite the establishment of the above regulations, the court has judged that if the change in employement rules is rational based on social norms, the changed rules can be effective even without the consent of the working group. There has been a lot of criticism about this principle, and finally the Supreme court abolished the principle, emphasizing the importance of employees’ consent. On the other hand, the court presented a new legal principle that validates the unfavorable changes in employment rules if the group of workers could be considered to have abused the right to consent. This principle is just another name of ‘the principle of good faith’ and ‘the principle of prohibiting abuse of rights’, which are the basic legal principles. Therefore, this principle is expected to be only applied in very exceptional cases, and the importance of 'consent of the worker group' will be anticipated to be strengthened in the future. However, since there is some obscurity in this principle, this paper suggested several measures to overcome them. Meanwhile, in the future, more fundamental structural reform of the employment rule system must be needed to incarnate the ‘principle of equal determination of collective working conditions’ and ‘workplace democracy’.
- 발행기관:
- 중앙법학회
- 분류:
- 법학