고성과작업시스템이 이직의도에 미치는 영향: 조직신뢰의 매개 효과와 지각된 고용가능성의 조절 효과를 중심으로
The effects of High-Performance Work Systems on Turnover Intention : Focusing on the Mediating Effect of Organizational Trust and the Moderating Effect of Perceived Employability
정형철(울산대학교 대학원); 김병직(가천대학교 경영대학 경영학과)
16권 5호, 171~196쪽
초록
본 연구는 고성과작업시스템이 구성원의 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 연구하고, 그 과정에서 조직신뢰의 매개 효과와 지각된 고용가능성의 조절 효과를 분석하는데 목적이 있다. 최근 조직에서는 조직의 핵심자산인 인재를 보호하고 지속 가능한 성장을 추구하는 관점에서 구성원의 이직의도를 선제적으로 관리하는 것이 이제는 선택이 아닌 필수적인 경영과제가 되었다(Abbasi & Hollman, 2000). 이러한 전략적 필요성에 따라 고성과작업시스템이 관심을 받게 되었다. 이에 따라 본 연구는 지각된 고용가능성이 고성과작업시스템과 조직신뢰 간의 관계를 조절하고, 이렇게 형성된 조직신뢰가 다시 이직의도에 영향을 미치는 조절된 매개 모형을 설정하고 실증적으로 분석하였다. 가설의 검증을 위하여 국내 기업에 근무하는 직장인을 대상으로 3주 간격의 시차를 두고 세 차례에 걸쳐 설문조사를 시행하였으며, 동일 방법 편의를 최소화하고자 연구 설계를 보완하였다. 최종적으로 수집된 408명을 대상으로 한 데이터를 SPSS 23.0과 Amos 22.0을 활용하여 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫 번째, 고성과작업시스템은 이직의도에 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 확인되었다. 두 번째, 고성과작업시스템은 조직신뢰에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 세 번째, 조직 신뢰는 이직의도에 통계적으로 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 네 번째, 조직신뢰는 고성과작업시스템과 이직의도 간의 관계를 완전 매개하는 것으로 확인되었다. 이것으로 고성과작업시스템의 효과가 구성원의 조직신뢰라는 작동 기제를 통해 이직의도에 전달됨을 알 수 있다. 마지막으로, 지각된 고용가능성은 고성과작업시스템과 조직신뢰의 관계를 유의하게 조절하였다. 구체적으로, 지각된 고용가능성이 높은 집단의 고성과작업시스템이 조직신뢰에 미치는 긍정적 영향이 지각된 고용가능성이 낮은 집단보다 더 강하게 나타나는 것으로 확인되었다. 본 연구는 고성과작업시스템과 이직의도 사이의‘블랙박스’를 확인하고자 조직신뢰의 완전 매개 효과를 확인하였으며, 지각된 고용 가능성의 조절 효과를 확인함으로써, 고성과작업시스템 연구에 상황적합적 관점을 더했다는 점에서 이론적 의의를 가진다. 실무적으로는 조직의 성공적인 인적자원관리를 위해서는 구성원의 신뢰를 얻는 데 총력을 기울여야 하며, 조직의 투자는 서로를 성장시키는 원동력으로 작용한다는 것을 인식하고, 조직은 핵심 인재 유지를 위한 차별화된 인적자원관리 전략의 도입을 적극적으로 검토할 필요가 있다.
Abstract
This study empirically investigates the effect of High-Performance Work Systems(HPWS) on employees’ turnover intention, analyzing the mediating effect of organizational trust and the moderating effect of perceived employability in this process. In modern organizations, proactively managing employee turnover intention has become an essential management task for protecting core talent and pursuing sustainable growth (Abbasi & Hollman, 2000). In response to this strategic need, HPWS has garnered attention. Accordingly, this study established and empirically analyzed a moderated mediation model, in which perceived employability moderates the relationship between HPWS and organizational trust, and this organizational trust, in turn, affects turnover intention. To test the hypotheses, a survey was conducted three times with a three-week time lag among office workers employed in domestic corporations, and the research design was supplemented to minimize common method bias. Data from a final sample of 408 respondents were analyzed using SPSS 23.0 and Amos 22.0. The research findings are as follows. First, HPWS was found to have no statistically significant effect on turnover intention. Second, HPWS showed a significant positive effect on organizational trust. Third, organizational trust was confirmed to have a significant negative effect on turnover intention. Fourth, organizational trust was found to fully mediate the relationship between HPWS and turnover intention. This indicates that the effect of HPWS on turnover intention is transmitted through the mechanism of organizational trust. Finally, perceived employability significantly moderated the relationship between HPWS and organizational trust. Specifically, the positive impact of HPWS on organizational trust was found to be stronger for the group with high perceived employability than for the group with low perceived employability. This study contributes theoretically by unpacking the ‘black box’ between HPWS and turnover intention. It establishes the full mediating role of organizational trust and verifies the moderating role of perceived employability, thereby integrating a contingency perspective into HPWS research. On a practical level, the findings imply that organizations must prioritize earning employee trust for successful HRM. It is also crucial to recognize organizational investment as a catalyst for mutual growth and to implement tailored (or differentiated) HRM strategies for retaining key talent.
- 발행기관:
- KNU 기업경영연구소
- 분류:
- 경영학일반