직장 내 괴롭힘의 판단 기준에 관한 연구 - 분쟁 당사자의 수용성을 높이기 위한 관점에서-
A Study on the Judgment Criteria for Workplace Bullying- the perspective of increasing the acceptability of the parties involved in the dispute-
정순방(조선대학교)
32권 3호, 335~367쪽
초록
‘사용자 책임 중심의 비형벌적 예방형’의 법제적 특징을 가지고 있는 우리 근로기준법상 직장 내괴롭힘이 입법화된 이후 벌써 6년이 지났다. 최근의 통계를 살펴보면 이러한 법제적 특징을 무색하게 할 만큼 직장 내 괴롭힘이 사업장 내에서 자체 해결되는경우보다 고용노동부, 노동위원회, 법원 등 국가기관으로 분쟁이 확산·반복되는 것으로확인되고 있다. 이는 일차적으로 객관적 조사의무와 권한이 있는 사용자의 조사결과에대해 분쟁 당사자의 수용성이 낮은 것으로 보이며, 우리 근로기준법 제76조2가 제시하는 직장 내 괴롭힘에 대한 개념의 ‘개방성’과 ‘추상성’에서 기인할 수 있다. 사용자는피해자 등으로부터 제기된 다양한 행위 가운데 사용자의 책임하에 있는 직장 내 괴롭힘과 그렇지 않은 사적인 분쟁 또는 직장 내 일반적인 분쟁을 구별하여, 직장 내 괴롭힘이 확인되는 경우 피해자에게는 보호조치를, 가해자에게는 징계 등의 조치를 해야할 의무를 지게 된다. 근로기준법이 이를 구별하기 위한 표지로서 제시하고 있는 (1) 직장에서 지위 또는 관계의 우위를 이용 (2) 업무상 적정범위를 넘어 (3) 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로는 조사자인 사용자에게 피해자와 가해자가 수용할 수 있는 객관적이고 합리적인 결과를 도출해 내기에는 일정한 한계가 있다. 이러한 문제점 때문에 벌써 개정론이 제기되고 있으나, 법원의 판결 등을통해아직법리가형성되는 과정에 있으며 입법 이후 한 차례 개정 경험이 있고, 특히 금지행위의 구성요건으로서 개념에 관한 개정이 가져올 수 있는 사업장내의 혼란을 감안하면 해석론으로서 분쟁 당사사가 수용할 수 있는 객관적이고 합리적인 구별기준을제시할 필요성이 크다. 본고는 이러한 해석론을 전개하는데 있어 분쟁 당사자의 수용성을 높여 국가기관으로 분쟁이 관행처럼 반복·확산되는 것을 방지하기 위해 현재까지 고용노동부 등이 제시한 업무 매뉴얼, 하급심 판결 등을 참고하여 사업장 단계에서 객관성과 수용성을 높이기 위한 직장 내 괴롭힘 판단 기준을제시하고자 하였다.
Abstract
Six years have already passed since workplace bullying was legislated under the Korean Labor Standards Act, which has the legal characteristics of "non-punitive preventive type centered on employer responsibility." Recent statistics show that disputes are spread and repeated in state agencies such as the Ministry of Employment and Labor, the Labor Commission, and the courts, rather than when workplace bullying is self-solved in the workplace, which overshadows our legal characteristics. This is primarily because the parties to the dispute are less receptive to the results of the investigation by the employer who has objective investigation obligations and authority, which can be attributed to the "openness" and "abstractness" of the concept of workplace harassment under Article 76 of the Labor Standards Act. The employer distinguishes between workplace harassment under the responsibility of the employer and private disputes that are not or general disputes at work, and if workplace harassment is confirmed, the victim is obligated to take measures such as disciplinary action. There is a certain limit to producing objective and reasonable results that can be accepted by victims and perpetrators to employers who are investigators for acts that (1) use the superiority of status or relationships in the workplace as a sign of distinction (2) use of the workplace or cause physical and mental pain to other workers beyond the appropriate scope of work. There is a limit to these limitations, but the theory of revision has already been raised through court rulings, and it is still in the process of forming legal principles and has been revised once since legislation, especially considering the confusion within the workplace that a revision of the concept as a component of prohibited acts can cause, it is necessary to present an objective and reasonable distinction standard that can be accepted by the dispute party as an interpretation theory. In developing this interpretation theory, this paper attempted to present the criteria for determining workplace harassment to increase objectivity and acceptability at the workplace level by referring to the work manual and lower court rulings presented by the Ministry of Employment and Labor to prevent disputes from repeating and spreading as customary to state agencies.
- 발행기관:
- 법학연구원
- 분류:
- 비교법학