성별 급여 차이에 대한 이해: 차이와 차별의 구분
Understanding the Gender Pay Gap: Distinction between Difference and Discrimination
이문영(덕성여자대학교)
50권 6호, 227~252쪽
초록
대한민국은 남녀 급여 차이가 30%에 이르러 세계적으로 매우 높은 격차를 보이고 있다. 이로 인해 기업이 급여 정보를 공시할 때 남녀 차이가 크면 해당 기업의 인사제도와 기업문화가 성차별적이라고 비판받는 경우도 있다. 본 연구는 성별 급여 차이에 대한 이해를 높이고자 남녀 차이와 차별을 구분해 본다. 이를 위해 2019년부터 2022년까지 ㈜A의 직원 695명(1,946 직원-연도 관측치)의 급여를 분석한다. ㈜A는 성별 급여 차이가 커서 인사제도에 성차별적 요소가 있는 것은 아닌지 문제 제기가 있었다. 회귀분석 결과, 직종, 경력, 직급, 전년도 인사고과 등을 통제하면, 성별은 급여와 통계적으로 유의한 관계를 보이지 않았다. 이는 성차별, 즉 인적자원 속성이 동질적임에도 급여가 성별에 따라 차등 지급된다는 주장을 지지하는 것은 아니다. 추가 분석에서 성별 급여 차이의 원인은 남성은 대개 임금이 높은 경영관리직(대졸)이고, 여성은 임금이 상대적으로 낮은 사무직(고졸) 비율이 높다는 사실에 기인하는 면이 큰 것으로 드러났다. 이는 직종별 학력 요건으로 인해, 과거 남녀의 교육 차이가 직종 차이가 되어 임금에서 차이를 초래한 것이라고 할 수 있다. 본 연구는 ㈜A의 급여체계에서 성차별적 요소가 없다는 점은 보였으나, 인사평가와 승진 등에서 보이지 않는 차별 여부까지 살펴본 것은 아니라는 한계가 있다. 또한 본 연구 결과는 특정 기업 사례이므로 일반화할 수 없다는 한계도 있다. 본 연구는 다음과 같은 시사점이 있다. 첫째, 개별 기업의 급여에서 성별 차이와 차별을 구분함으로써 성차별 이슈와 인사정책을 점검할 수 있다. 둘째, 급여의 성별 차이가 곧 성차별을 의미하는 것은 아닐 수도 있다. 셋째, 성별 급여 차이 원인은 회사 정책뿐 아니라 과거 사회문화적 배경까지 복합적인 차원으로 파악하는 것이 필요하다. 차이와 차별의 과학적 구분은 불필요한 성별 갈등과 노동생산성 저하를 예방하여 기업가치 향상에 기여할 수 있을 것이다.
Abstract
The gender pay gap in South Korea is nearly 30 percent, one of the highest rates in the world. To understand the gender pay gap, I attempt to distinguish discrimination from differences between men and women, using a sample of 695 employees at Firm A from 2019 to 2022 (1,946 person-year observations). Because of the sizable gender pay disparity, Firm A has faced suspicion over gender discrimination in its personnel policies and corporate culture. Regression analysis indicates that pay is not statistically associated with gender after controlling for occupation, experience, position, and performance evaluation. The finding does not support the claim that salaries are paid differently by gender when men and women have comparable human-capital attributes. Additional analysis suggests that gender pay gap stems mainly from historical gender disparities in educational attainment, resulting in differences in occupations by gender. This study has limitations in that the findings cannot be generalized beyond a single-firm case. However, the study offers several implications. First, management can address gender pay gap issues by separating discrimination from differences. Second, a large gender pay gap does not necessarily imply discrimination. Third, gender pay gap needs to be examined in light of historical and social contexts as well as firm-level policies. A rigorous distinction between discrimination and difference may help mitigate unnecessary conflict between men and women and enhance labor productivity and firm value.
- 발행기관:
- 한국회계학회
- 분류:
- 회계학