포괄임금제와 관련된 실무상 쟁점들에 대한 검토
A Review of Practical Issues Concerning the Comprehensive Wage System
김태욱(법무법인 여는)
60호, 189~250쪽
초록
포괄임금제에 관한 기본법리를 제시한 것으로 평가되는 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결의 법리가 청구원인이나 공격방법이 무엇인지와 무관하게 포괄임금제 사건에 일률적으로 적용되고 있는데 타당하지 않다. 위 법리가 적용되는 것은 약정한 근로시간을 초과하여 실제 연장근로 등을 했음을 청구의 근거로 하는 유형에 한정되는 것이 타당하다. 소정근로의 제공 여부만 확인하면 되는 수당을 청구하는 사건, 통상임금 재산정에 따른 법정수당 차액을 청구하는 사건, 최저임금법 위반으로 인한 차액 청구 사건은 실제 연장근로시간 등의 산정이 쟁점이 아니므로 위 법리가 적용될 필요가 없다. 한편 포괄임금제가 최저임금법에 위반되는지의 판단 및 그에 따른 차액 산정 시에 일반적인 최저임금법 사건과 같이 간이한 실무상의 방식을 적용하면 오류가 발생하거나 발생할 위험성이 높다. 정액급 포괄임금제의 경우 2018. 12. 31. 이전의 기간에 대한 청구에서, 관련 문헌과 대다수의 하급심이 최저임금법 위반 판단을 위한 비교대상 시급 및 차액 산정 시에 오류를 범해 왔던 것으로 보인다. 2019. 1. 1. 이후의 기간에 대해서도 일반적인 최저임금 사건과 동일하게 계산하면 정액급 포괄임금제는 물론이고 정액수당 포괄임금제에서도 오류가 발생할 가능성이 높다. 포괄임금제가 최저임금법에 위반되는지 여부 및 그로 인한 차액 산정은 최저임금법령이 정하고 있는 원칙적인 방법대로 단계별(비교대상 시급 산정, 최저임금법 위반 및 그에 따른 근로기준법 위반 차액을 구분하여 산정)로 계산해야 오류가 발생하지 않는다. 정액급 포괄임금제의 성립 자체가 부정된 경우 기지급된 정액급여 중 법정수당에 상응하는 금액을 부당이득으로 볼 수 없다. 다른 사정이 증명되지 않는 한 기지급된 정액급여 그 자체를 통상임금(소정근로시간에 대한 대가)으로 보아야 한다. 특히, 매월의 실제 근로시간이 불규칙함에도 불구하고 매월 동일한 정액급여가 지급된 경우에는 통상임금으로 볼 수밖에 없다. 그러나 사전에 정해진 근로시간 전체에 대한 대가로 지급하였다는 의사가 확인되는 경우에는 기본급(사전에 정한 근로시간 전체에 대한 대가, 다만 가산율은 제외)으로 보아야 할 것이다. 근로시간 산정이 가능함에도 불구하고 정액급 포괄임금약정을 체결하고 그 성립이 인정되는 경우에는 그 사유만으로도 전부 무효라고 봄이 타당하고, 기지급된 정액급여는 포괄임금제의 성립 자체가 부정된 경우와 동일하게 평가할 수 있다. 이와 달리 정액급 포괄임금제의 성립은 인정되나 근로기준법 또는 최저임금법 위반을 이유로 일부 무효가 되는 경우 기지급된 정액급여가 법정수당의 성질을 가지고 있다는 점 자체가 부정되는 것은 아니다.
Abstract
The legal principles established in Supreme Court Decision 2010. 5. 13., 2008da6052, which are regarded as providing the fundamental framework for the “Comprehensive Wage System,” are currently being applied uniformly to all comprehensive wage cases regardless of the cause of action or means of attack. This practice is inappropriate. It is more reasonable to limit the application of these principles to cases which are based on the claim that the employee performed actual overtime, night, or holiday work exceeding the agreed-upon working hours. Since the calculation of actual overtime hours is not a point of contention, the aforementioned legal principles are inapplicable to: claims for allowances necessitating only the confirmation of prescribed labor, claims for statutory allowance differentials based on the recalculation of ordinary wages, and claims for differentials arising from Minimum Wage Act violations. Meanwhile, applying simplified practical methods, as used in general minimum wage cases, to determine whether a comprehensive wage system violates the Minimum Wage Act and to calculate the resulting difference carries a high risk of error. In the case of Fixed-Sum Comprehensive Wage Systems, regarding claims for periods prior to December 31, 2018, it appears that both the relevant literature and the majority of lower court rulings have erred in calculating the comparative hourly wage and the wage gap for the purpose of determining Minimum Wage Act violations. Even for periods after January 1, 2019, calculating in the same manner as general minimum wage cases is highly likely to result in errors, not only for fixed-sum but also for Fixed-Allowance Comprehensive Wage Systems. To ensure accuracy, the determination of whether a comprehensive wage system violates the Minimum Wage Act and the calculation of any resulting difference must follow the principled stepwise methods prescribed by the Minimum Wage Act and its enforcement decrees (i.e., calculating the comparative hourly wage, then separately determining the difference resulting from the Minimum Wage Act violation and the subsequent Labor Standards Act violation). If the formation of a Fixed-Sum Comprehensive Wage System is itself denied, the portion of the fixed pay corresponding to statutory allowances cannot be regarded as unjust enrichment. Unless other circumstances are proven, the fixed pay already provided should be viewed as ordinary wage (compensation for prescribed labor). Especially, fixed monthly payments made regardless of irregular working hours must be regarded as ordinary wage. But if the intent to provide compensation for the entirety of the pre-determined working hours is confirmed, it should be regarded as basic pay (compensation for the entire pre-determined hours, excluding the premium rate). In cases where working hours can be calculated yet a fixed-sum comprehensive wage agreement is concluded and its formation is recognized, it is appropriate to deem it entirely void for that reason alone; the fixed pay already provided in such cases should be evaluated identically to instances where the formation of the system is denied. In contrast, where the formation of a fixed-sum comprehensive wage system is recognized but found partially void due to violations of the Labor Standards Act or the Minimum Wage Act, the inherent nature of the paid fixed sum as a statutory allowance is not necessarily denied.
- 발행기관:
- 서울대학교노동법연구회
- 분류:
- 법학