"계약직이니까 괜찮죠?" 갱신기대권, 사장님이 가장 많이 하는 오해 3가지

"김 대리, 벌써 우리랑 일한 지 3년이 다 돼가네. 1년 단위로 계약서 다시 쓴 게 엊그제 같은데… 그런데 요즘 업무 성과도 좀 떨어지고, 태도도 예전 같지 않아서 내년 계약은 좀 어려울 것 같다고 말해야 하나 고민이야. 어차피 계약 기간 끝나는 거니까 해고는 아니잖아? 그냥 '이번 달까지입니다' 하고 통보하면 되겠지?"

사장님, 혹시 이런 고민해 보신 적 있으신가요? 많은 사장님들이 '기간제 근로자(계약직)'는 계약 기간이 끝나면 법적인 문제 없이 간단하게 고용 관계를 종료할 수 있다고 생각하십니다. 하지만 바로 이 지점에 '갱신기대권'이라는 무시무시한 함정이 숨어있습니다. 오늘은 사장님들이 가장 많이 오해하시는 갱신기대권에 대해 속 시원히 풀어드리겠습니다.

01"계약 기간 끝났으니 그만두라면 그만 아닌가요?"

가장 흔한 오해입니다. 물론 원칙적으로는 계약 기간이 만료되면 근로 관계는 자동으로 종료됩니다. 하지만 우리 법원은 계약직 근로자를 보호하기 위해 '갱신기대권'이라는 개념을 인정하고 있습니다.

쉽게 말해, 근로자가 '아, 이번에도 당연히 계약이 갱신되겠구나'라고 기대할 만한 합리적인 이유가 있다면, 사장님이 일방적으로 계약 갱신을 거절하는 것을 '부당해고'와 똑같이 취급한다는 뜻입니다. 계약서에 명시된 기간이 끝났다고 해서 무조건 안심할 수 없는 이유죠.

만약 갱신기대권이 인정되는 직원에게 합리적인 이유도 없이 "계약 기간 끝났으니 내일부터 나오지 마세요"라고 통보한다면, 그 직원은 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 그리고 부당해고로 인정되면 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급하거나 심지어 원직복직을 시켜줘야 할 수도 있습니다.

02그럼 '갱신기대권'은 대체 언제 생기는 건가요?

"아니, 그럼 계약서에 기간은 왜 쓰는 겁니까?" 하고 답답해하실 수 있습니다. 갱신기대권은 모든 계약직 직원에게 무조건 생기는 권리는 아닙니다. 법원은 여러 사정을 종합적으로 보고 판단하는데, 크게 두 가지 측면을 봅니다.

첫째, 계약이 반복해서 갱신된 관행이 있었는가 하는 점입니다. 한두 번이 아니라 여러 차례에 걸쳐 별다른 문제 제기 없이 재계약이 이루어졌다면 근로자는 당연히 다음번에도 갱신될 것이라 기대하게 됩니다. 예를 들어, 1년짜리 계약을 3~4년 동안 계속 갱신해왔다면 갱신기대권이 인정될 가능성이 매우 높습니다.

둘째, 사장님이나 중간 관리자가 갱신을 기대하게 만드는 언행을 했는지도 중요합니다. "김 대리, 앞으로 우리 회사에서 오래오래 같이 일해야지", "특별한 사고만 안 치면 정년까지 보장이야" 와 같은 말을 했다면 근로자의 기대감은 커질 수밖에 없습니다. 그 외에도 회사의 규정이나 관행상 계약직의 계약을 웬만하면 갱신해주는 분위기였는지, 직원이 하던 업무가 일시적인 프로젝트가 아니라 계속 이어지는 상시 업무였는지 등도 중요한 판단 기준이 됩니다.

03갱신기대권이 인정되면, 정규직 해고랑 똑같이 까다로워지나요?

네, 사실상 그렇다고 보셔야 합니다. 일단 갱신기대권이 인정되면, 사장님은 '더 이상 이 직원과 계약을 갱신하지 못할 합리적인 이유'를 증명해야만 합니다. 이는 근로기준법상 정규직 직원을 해고할 때 '정당한 이유'를 대야 하는 것과 거의 비슷한 수준의 부담입니다.

그렇다면 '합리적인 이유'란 무엇일까요? 법원은 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우 등을 의미한다고 봅니다. 단순히 '업무 스타일이 마음에 안 들어서' 또는 '더 젊고 유능한 사람을 뽑고 싶어서' 같은 주관적인 이유로는 절대 인정받을 수 없습니다.

실제 법원 판결에서도 이런 기준은 엄격하게 적용됩니다. 예를 들어 2018가합10445 해고무효확인 소송이나 2018구합69318 부당해고구제재심판정취소 소송과 같은 사건들을 보면, 법원은 사용자가 제시한 갱신 거절 사유가 얼마나 객관적이고 구체적인 증거에 바탕을 두고 있는지를 매우 중요하게 따집니다. 막연한 주장만으로는 갱신 거절의 정당성을 인정받기 어렵습니다.

계약 갱신 거절, 이럴 땐 되고 저럴 땐 안돼요

사장님께서 바로 판단하실 수 있도록 표로 정리해 드릴게요.

특히 업무 능력을 이유로 갱신을 거절하려면, 반드시 객관적인 증거가 있어야 합니다. 과거 노동위원회 판정 사례를 보면, 사용자가 권한을 남용해 불공정하게 매긴 근무평정 점수를 근거로 갱신을 거절한 것은 부당하다고 본 경우가 있습니다. 평소 공정하고 투명한 인사평가 제도를 운영하는 것이 얼마나 중요한지 알 수 있는 대목입니다.

04그럼 절차는 어떻게 지켜야 안전한가요?

만약 갱신을 거절해야 할 합리적인 이유가 있더라도, 절차를 지키지 않으면 또 다른 문제가 생길 수 있습니다. 갱신기대권이 인정되는 근로자에 대한 갱신 거절은 사실상 '해고'와 같기 때문에, 근로기준법 제27조의 '해고사유 등의 서면통지' 의무를 지키는 것이 가장 안전합니다.

즉, "왜 갱신을 할 수 없는지(사유)"와 "언제까지 근무하는 것인지(계약만료일)"를 반드시 서면으로 작성해서 직원에게 전달해야 합니다. 구두나 문자 메시지로 통보하는 것은 나중에 효력을 인정받지 못할 위험이 큽니다. '계약만료에 따른 근로계약 종료 통보서'와 같은 제목으로 사유와 날짜를 명확히 기재해 교부하고, 직원이 받았다는 확인 서명을 받아두시는 것이 좋습니다.

지금 사장님이 바로 할 일 3단계

1. 전 직원 근로계약서 다시 보기: 현재 근무 중인 계약직 직원의 최초 계약일, 총 갱신 횟수, 계약서 상의 갱신 관련 조항(예: '계약을 갱신할 수 있다' 또는 '자동 갱신된다' 등)을 꼼꼼히 확인하세요.
2. '갱신 기대'를 줄 만한 언행이 있었는지 돌아보기: 평소 직원에게 재계약을 암시하는 말을 한 적은 없는지, 다른 계약직 직원들은 별문제 없이 재계약이 되어 왔는지 객관적으로 점검해 보세요.
3. 갱신 거절 시 증거자료 준비하기: 만약 어쩔 수 없이 갱신을 거절해야 한다면, 그 이유를 뒷받침할 객관적인 자료(구체적인 사례가 담긴 근무평가서, 주의나 경고를 줬던 면담 일지, 시말서 등)를 미리 체계적으로 준비해야 합니다. 감정적인 판단이 아닌, 사실에 근거해야 분쟁에서 유리합니다.

'계약직'이라는 단어가 사장님에게 모든 권한을 주는 '만능키'는 아닙니다. 오히려 더 세심한 관리가 필요할 때가 많습니다. 오늘 알려드린 갱신기대권의 개념을 잘 이해하셔서 억울한 법적 분쟁에 휘말리는 일이 없으시길 바랍니다.

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※ 이 글은 일반적인 법률 정보를 제공하며, 개별적인 사안에 대한 법적 자문이나 해석을 제공하는 것이 아닙니다. 사장님의 구체적인 상황에 대한 정확한 판단은 AskLaw 등 법률 전문가의 도움을 받으시는 것이 가장 안전합니다.