300인 미만 대기업 계열사의 기간제법 적용시기, 적용항목 및 법 시행 이전부터 근로해 온 기간제근로자의 무기계약근로자 전환 시점

기간제법 제4조제2항 의 규정에 의하면 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는근로계약을 체결한 것으로 보도록 하고 있으며, 여기서 2년을 사용한기간은 이 법이 시행되는 2007. 7. 1. 이후 근로계약이 체결․갱신되거나기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 기산됨. - 이러한 규정은 2007. 7. 1.부터 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업(장)에 적용됨. 또한, 기간제법 제8조 에 의하면 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니되도록 규정하고 있는 바, 여기서 ‘차별적 처우’ 라 함은 임금 그 밖의근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을말하며, 기간제근로자에 대한 불합리한 차별적 처우가 있었는지 여부를판단하기 위한 비교대상은 당해 사업장의 동종 또는 유사업무에 종사하는 무기계약근로자가 됨. - 이러한 ‘차별적 처우 금지’ 관련 규정은 국가 및 지방자치단체의 기관 등 공공부문과 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업(장)에 대해 2007. 7. 1.부터 시행되는 등 사업장 규모에 따라 단계적으로 시행됨(100~299인 사업장은 2008. 7. 1.부터, 100인 미만 사업장은 2009. 7. 1.부터 시행). 한편, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우, 당사자 사이의 근로관계는그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도 조치 없이 근로관계가 당연히 종료되는 것이 원칙임. - 그러나, 기간의 정함이 있는 근로계약이라도 ｢수차례｣에 걸친 근로계약이 계속 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 하며, 이경우 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 사유가 있어야 한다는 것이 판례 및 행정해석의 입장임. 따라서 귀 질의 내용의 수차례에 걸쳐 이루어진 기간제 근로계약의 갱신사례가 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된 것으로 볼 수 있는지 여부에 대해서는 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 대한 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것으로 사료됨. <div