300인 미만 대기업 계열사의 기간제법 적용시기, 적용항목 및 법 시행 이전부터 근로해 온 기간제근로자의 무기계약근로자 전환 시점

기간제법 제4조제2항의 규정에 의하면 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 하고 있으며, 여기서 2년을 사용한 기간은 이 법이 시행되는 2007. 7. 1. 이후 근로계약이 체결· 갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 기산됨. - 이러한 규정은 2007. 7. 1.부터 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업(장)에 적용됨. 또한, 기간제법 제8조에 의하면 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 되도록 규정하고 있는 바, 여기서 ‘차별적 처우’ 라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말하며, 기간제근로자에 대한 불합리한 차별적 처우가 있었는지 여부를 판단하기 위한 비교대상은 당해 사업장의 동종 또는 유사업무에 종사 하는 무기계약근로자가 됨. - 이러한 ‘차별적 처우 금지’ 관련 규정은 국가 및 지방자치단체의 기관 등 공공부문과 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업(장)에 대해 2007. 7. 1.부터 시행되는 등 사업장 규모에 따라 단계적으로 시행됨 (100~299인 사업장은 2008. 7. 1.부터, 100인 미만 사업장은 2009. 7. 1. 부터 시행). 한편, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우, 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도 조치 없이 근로관계가 당연히 종료되는 것이 원칙임. - 그러나, 기간의 정함이 있는 근로계약이라도 「수차례」에 걸친 근로 계약이 계속 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 하며, 이 경우 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 사유가 있어야 한다는 것이 판례 및 행정해석의 입장임. 따라서 귀 질의 내용의 수차례에 걸쳐 이루어진 기간제 근로계약의 갱신사례가 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된 것으로 볼 수 있는지 여부에 대해서는 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 대한 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것으로 사료됨.