객공의 근로자 여부

○근로기준법상의 근로자 여부를 판단하는데 있어서는 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단하여야 하며, 여기서 사용종속적인 관계가 있는지 여부는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지, 취업규칙.복무규정.인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘.감독을 받는지, 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품.원자재, 작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지, 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지, 양당사자의 경제.사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. ○귀 질의내용만으로는 이와 같은 제반 사정에 대한 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 판단은 곤란하나, 귀 질의내용만 가지고 판단해 볼 때 회사와 객공간에는 별도의 고정급 없이 원청회사로부터 하청받은 의류를 회사가 제공한 작업도구 및 작업장소에서 이를 임가공하여 납품하고 그 댓가로 받은 수익금을 가지고 회사와 객공간에 일정 비율로 나누어 가지는 도급계약을 체결한 것으로 보이며, 한편 근무시간이 구체적으로 정해진 것도 아니어서 사용자로부터 출.퇴근 시간에 대한 직접적인 통제를 받지 아니하고, 업무수행 과정에서도 회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘.감독을 받지 아니하는 점 등으로 미루어 판단하건데 귀 질의의 객공은 사용종속 관계하에서 근로를 제공하는 근로기준법 제14조의 근로자로 보기는 어렵다고 사료됨.