「근로기준법」 제76조의3 제6항 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 불리한 처우 관련

질의내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 직장 내 괴롭힘을 신고한 사실 자체만으로 신고 및 피해근로자에게 행해진 조치를 모두 법 위반으로 판단하기는 어려울 것이며, 구체적인 사실관계 조사를 통해 종합적으로 판단하여야 할것으로 사료됨.「근로기준법」 제76조의3 제6항과 유사한 직장 내 성희롱 신고에따른 불리한 처우를 금지하고 있는 「남녀고용평등법」 제14조제6항 관련 판례에서는 “사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부는 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해 근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부,불리한 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.”라고 판시 하였음(대법원, 2016다202947, 2017.12.22.).