내규에 규정된 근무가능 상한 연령 저하가 취업규칙 불이익변경인지

귀 질의의 요지는, 사업장의 내규로 근로자가 근무 가능한 상한연령을 일정하게 정하고, 다시 채용기간(근로계약기간)은 3년의 범위안에서 당해 사업의 수행에 필요한 기간으로 규정하고 있는 상태에서, 사용자가 일방적으로 내규를 변경하여 그 상한 연령을 65세에서 63세로 한 것이 적법한지와 사용자가 변경된 내규의 상한연령을 이유로 1년 내지 3년의 근로계약을 각각 3차례 내지 4차례 반복갱신한 근로자들과의 재계약을 거부하는 것이 적법한지에 관한 것으로 보임. 귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, - 취업규칙이란 당해 사업장에 적용되는 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙으로서 이러한 내용을 규정하고 있는 것이라면 그 명칭에 관계없이 취업규칙으로 볼 수 있으며, 「근로기준법」 제97조[현 「근로기준법」 제94조] 제1항에 의하면 취업규칙상의 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합)의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 얻어야 하는 바, - 귀 질의서의 ‘재개발임대주택관리사무소직원인사관리시행내규’ 나 ‘재개발임대주택관리사무소직원인사및운영내규’가 임금·퇴직금 등 근로조건과 근로자의 복무규율에 관한 규정 등을 포함하고 있다면 이는 「근로기준법」 상 취업규칙에 해당한다고 볼 수 있고, 따라서 사용자가 일방적으로 내규에 규정된 관리사무소장의 근무가능 상한 연령을 65세에서 63세로 저하시키는 것은 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합)의 동의를 얻지 못한 경우 그 효력이 인정될 수 없다할 것임. 한편 계약기간을 정한 근로계약은 동 기간의 만료로 근로관계가 종료되는 것임. 다만 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약과 다른 바 없게 되는 것인 바, - 귀 질의와 같이 1년 내지 3년의 기간으로 근로계약을 체결한 경우에는 원칙적으로 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되므로 당사자는 재계약을 거부할 수 있으며, 이는 귀 질의서상의 내규 변경(근무가능 상한 연령에 관한)이 무효인지 여부에 영향을 받지 않는다고 하여야 할 것임. - 다만, 1년 내지 3년의 근로계약의 장기간에 걸쳐 반복갱신되어 기간의 정함이 없는 근로계약이 된 것으로 볼 수 있는 경우에는 사용자는 정당한 이유 없이 계약의 갱신을 거부할 수 없다고 할 것인 바, 귀 질의서의 경우가 기간의 정함이없는 계약인지 여부를 판단하기 위해서는 근로계약을 특히 유기계약으로 할 필요성이 있었는지 여부, 사용자가 근로계약기간을 일정한 기간으로 정하고자하는 진의가 있었는지 여부, 근로계약이 계속적으로 반복 갱신되어 근로자가 계약갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대를 가지고 있었는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임. 귀 질의서상 사업장이 「근로기준법」 제96조[현 「근로기준법」 제93조]에 의거 취업규칙을 신고하였는지 여부는 취업규칙 신고 및 처리 업무가 위임되어 있는 지방노동관서로 문의하여 주시기 바람.