단체협약보다 근로자에게 불리한 취업규칙의 징계절차에 의한 징계의 효력

○근로기준법 제99조는 취업규칙이 당해 사업장에 적용되는 단체협약에 반할 수 없다고 규정하고 있으며, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조는 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙의 부분은 무효로 하고 단체협약에 정한 기준에 의하도록 규정하고 있음. ○귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신이 어려우나, 단체협약에 징계의 절차에 대해 ‘승무(출근)정지 이상의 징계는 징계(상벌)위원회를 통하여야 하며, 이에 의하지 아니한 경우 무효’라고 규정하고 있음에도 불구하고, 취업규칙에 ‘징계특례’의 규정을 두어 ‘운송수입금 횡령의 사유로 인하여 징계의 대상이 된 경우, 부정행위 적발일로부터 상벌위원회 개최일까지 별도 상벌위원회 결의 없이 즉시 승무정지 조치’토록 규정하고 있는 바, 이와 같은 취업규칙의 ‘징계특례’ 규정은 달리 볼 사정이 없는 한 ‘승무(출근)정지’ 이상의 징계는 징계(상벌)위원회를 통하여야 한다는 단체협약에 위반되어 무효라고 사료되며, -사용자가 단체협약에 위반되어 무효인 취업규칙의 ‘징계 특례’ 규정을 적용하여 근로자에 대하여 ‘운송수입금 횡령’의 사유로 징계(상벌)위원회의 결의 없이 배차정지(승무정지) 처분을 하였다면, 그러한 처분은 ‘운송수입금 횡령이 사실인지 여부에 불구하고 단협상의 징계절차를 위반한 중대한 하자있는 징계로 볼 수 있고, 이는 정당한 이유 없이 근로자를 징계할 수 없도록 규정한 근로기준법 제30조를 위반한 부당한 징계로 볼 수 있다고 사료됨.