단체협약이 실효된 경우 징계절차에 관한 규정이 규범적 부분으로서 계속 효력을 가지는지

1. 단체협약의 유효기간이 만료되거나 동 협약의 자동연장 기간 중 당사자의 일방 해지 통보로 단체협약이 실효되었다 하더라도 단체협약의 내용 중 '근로조건 등 기타 근로자의 대우에 관한 사항'(규범적 부분)은 개별근로자의 근로계약으로 전환되어 계속 효력을 유지하므로, 사용자가 이를 변경하고자 하는 경우에는 적법 절차에 따라 새로운 단체 협약을 체결하거나, 취업규칙 또는 근로자의 동의를 얻어야 할 것임(대법원 2000. 6. 9, 98다13747). 2. 한편, 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는 것이고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금·근로시간· 후생·해고뿐만 아니라 근로기준법 제93조 소정의 취업규칙으로 정하여야 할 사항이 포함된다 할 것인 바, '징계위원회 구성 등 징계절차'에 관한 단체협약의 규정은 같은 법 제93조제11호 소정의 '표창과 제재에 관한 사항'에 속하는 것으로서 근로조건에 해당되어 규범적 부분에 포함됨. 3. 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있으므로, 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 노동조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다 할 것임(대법원 1994. 9. 13., 93다50017). 4. 노동조합의 인사권 관여를 허용하여 사용자가 조합원을 징계하고자 할 때에는 노사 동수로 구성된 징계위원회에서 재적위원 2/3 이상의 찬성으로 징계하여야 한다는 요지로 노동조합과 단체협약을 체결한 경우, 사실상 노동조합의 동의 없이는 조합원의 징계가 곤란하다는 사유만으로 징계절차 관련 동 협약의 효력을 부인하기는 어려울 것임. - 다만, 위와 같이 조합원 징계에 대하여 노동조합의 동의가 있어야 한다는 요지로 단체 협약에 규정된 경우라 하더라도, 이는 사용자의 조합원에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 인사권 내지 징계권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 조합원에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 사실상 노동조합의 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 볼 수 없고, 또한 노동조합의 동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것임(대법원 2003. 6. 10., 2001두3136).