사용자가 관행화된 연장근로를 금지하고 강제로 단협상 근로시간을 준수토록 하는 것이 근기법 제30조의 기타 징벌에 해당하는지 등

○근로기준법 제107조에 사용자는 근로자가 사용자의 근로기준법 및 동법시행령의 위반 사실에 대하여 감독기관인 노동부장관 또는 근로감독관에게 이를 신고한 것을 이유로 당해 근로자에 대하여 해고 기타 불리한 처우를 하지 못하도록 규정하고 있음. 이때의 「신고」란 사용자의 법위반 사항에 대하여 감독기관에 제기하는 진정 또는 고소.고발 등을 말하며, 근로기준법 제33조에 의한 노동위원회 구제신청은 동법 제107조의 감독기관에 대한 신고로 보기 어렵다고 사료됨. ○사용자가 근로기준법 또는 단체협약에서 정한 근로시간을 초과하는 연장근로를 단축 또는 폐지하는 것은 그간 연장근로를 관행으로 실시해 온 경우라도 근로기준법 위반으로 볼 수 없다고 사료됨. ○한편, 근로기준법 제30조에 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있는 바, 징계적 성질을 갖는 처분으로 볼 수 없는 경우에는 ‘기타 징벌’에 해당되지 아니한다고 사료됨. 따라서 무단결근을 이유로 한 기숙사 퇴거조치 등은 당해 사업장의 취업규칙 또는 기숙사규칙에 의해 규율될 사안이며, 이를 근로기준법 제30조에 의한 ‘기타 징벌’로는 보기 어렵다고 사료됨.