사용자가 임의로 행한 특별휴가 폐지결정이 취업규칙 불이익 변경 절차 위반에 해당하는지

체력단련휴가(특별유급휴가)를 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 근로조건으로 명시하지는 않았지만, 모든 근로자에게 약 12년 동안 관례적으로 부여해 온 경우, 근로조건화된 것으로 볼 수 있는지, 근로조건화 된 것으로 볼 수 있다면 취업규칙 불이익변경절차를 거쳐야 하는지에 대하여. 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 체력단련휴가(특별유급휴가)를 부여하여 온 것이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 사업 또는 사업장 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 사실상의 제도로서 확립되어 있었다고 볼 수 있는지 여부에 따라 판단할 사항임. - 따라서, 체력단련휴가가 근로조건화된 것으로 볼 수 있는지, 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 하는지에 대하여는 상기 기준에 따라 판단하여야 할 것으로 사료됨. 근로조건을 노사협의회에서 변경 할 수 있는지에 대하여 - 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 제3조제1호에 의거 노사협의회는 “근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위하여 구성하는 협의기구”로 같은 법 제20조에는 협의사항을 같은 법 제21조에는 의결사항을 각각 규정하고 있음. - 따라서 위의 규정을 고려해 볼 때 귀 질의내용과 같이 “체력단련휴가 명목의 특별유급휴가”가 상당기간 관례적으로 근로자들에게 부여되어 근로조건화 되었다면 동 휴가사용 방법에 관한 변경은 노사협의회에서 “협의 또는 의결”할 사항으로 보기는 어렵다 할 것임.