영업직 사원의 근로자 여부

「근로기준법」 상의 근로자인지 여부는 계약이 「민법」 상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 함. - 여기서 사용종속관계는 ①업무 내용을 사용자가 정하고 ②취업규칙 또는 복무 (인사) 규정 등의 적용을 받으며 ③업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 ④사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 ⑤노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 ⑥노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 ⑦보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여 졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 ⑧근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 ⑨사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 참조)하여야 할 것임. 귀하가 질의한 영업직사원에 대해 살펴보면, 사용자와의 관계에서 「근로기준법」 상 근로자성이 인정되는 요소로는 ① 부서장 및 대표이사의 면접을 통해 채용이 결정된 점, ② 출·퇴근시간이 지정되어 있는 점, ③ 영업직사원 또한 회사의 규정을 적용받는 점, ④ 회사에서 제공한 고객명단을 대상으로 영업을 실시하고 목표량 할당 및 실적관리가 이루어지는 등 영업업무 수행과 관련하여 사용자의 상당한 지휘·감독을 받는 것으로 보이는 점, ⑤ 각종 비품·원자재 등 작업도구가 회사 소유인 점, ⑥ 근로자가 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행케 할 수 없는 점, ⑦ 타 회사의 업무를 병행 수행할 수 없는 점, ⑧ 기존의 영업사원과 동일한 근로조건으로 동일한 장소에서 동일한 근무를 제공하는 신규직원은 「근로기준법」 상 근로자로 채용하고 있는 점 등이 있는 반면, 근로자성이 부인되는 요소로는 ① 근로계약이 아닌 영업대행계약을 체결한 점, ② 정해진 기본급 없이 영업직사원 매출액의 약 8%의 금액을 수수료로 지급받는 점, ③ 4대보험에 가입하지 아니하였으며, 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부한 점 등이 있음. - 당해 사안의 경우 업무대행계약을 체결한 점, 정해진 기본급이 없는 점, 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부한 점 등 일부 근로자성이 부인될 만한 요소가 있으나 이는 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 요지가 큰 요소로 이러한 사실만으로 당해 근로자의 근로자성을 부인해서는 아니될 것임. - 그 외 영업업무 수행과 관련하여 사용자의 상당한 지휘·감독을 받는 것으로 보이는 점, 영업직사원 또한 회사의 규정을 적용받는 점, 근로자가 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행케 할 수 없는 점 등을 종합적으로 판단하였을 때 귀 질의 상 영업직사원은 「근로기준법」 상 근로자로 볼 수 있음.