위탁운영에서 직영으로 변경할 경우 고용승계 해야 하는지여부

◆ 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적, 물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계됨.(대법원 2003.5.30. 선고 2002다23826 판결 참조) ◆ 귀 질의 ‘위탁계약 해지 시 위탁업체의 근로자를 고용승계 하여야 하는지’에 대하여 - 귀 질의의 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기는 곤란하나, 귀 원과 위탁업체 사이에 체결된 위·수탁계약이 민법상 일종의 위임계약에 해당하는 경우라면 영업양도와는 다른 개념 이므로, 위탁계약 해지 시 귀 원이 위탁업체의 근로자를 고용승계 하여야 할 의무는 없음. - 이와 달리 단순히 관리형태 자체를 위탁에서 직영으로 변경하는 경우 라면 업무의 동질성이 유지되고 근로자의 인수를 배제하는 특약이 없는 한 영업의 양도·수로 보아 고용이 승계된다고 볼 수 있음. ◆ 귀 질의 ‘고용승계란 기존 위탁업체의 근로조건을 그대로 승계하는 것을 의미하는 것인지’에 대하여 - 수탁사업수행기관의 근로자를 귀 원에서 고용승계를 할 경우 승계의 효과는 근로계약 당사자의 변경에 불과하며 근로조건의 변경을 당연히 수반하는 것은 아니어서 귀 원은 수탁사업수행기관으로부터 승계한 취업규칙이나 근로계약에서 정한 근로조건을 준수하여야 한다는 의미임. · 다만, 고용승계 이후 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙 변경절차를 거쳐 근로조건을 변경하거나 해당 근로자의 동의를 얻어 근로계약을 변경하는 것은 가능할 것으로 사료됨. ◆ 귀 질의 '고용승계를 완료해야 하는 정해진 기간이 있는지’에 대하여 - 현행 노동관계법령은 고용승계를 완료해야 하는 기간에 대하여 명시 하고 있지 않으므로 귀 원이 자체적으로 충분히 검토한 후 고용승계를 완료하면 될 것으로 사료됨. · 다만, 고용승계 판단을 위한 기간이 근로자에게 고용 불안정을 초래할 정도로 부당히 장기라면 신의칙에 위반될 수 있음. ◆ 귀 질의 ‘고용승계를 하지 않고 무기계약근로자로 새로이 채용할 경우 종전 위탁업체보다 급여수준을 낮게 지급해도 되는지’에 대하여 - 귀 원이 위탁업체 소속근로자에 대한 고용승계 의무가 발생하지 않는 경우라면, 무기계약근로자로 새로이 채용함에 있어 종전 위탁업체와 근로자 사이의 근로계약조건은 더 이상 귀 원의 새로운 근로계약에 영향을 미치지 아니함. · 따라서, 종전 위탁업체보다 급여수준을 낮게 지급하는 근로계약을 체결하더라도 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정된 것이고 강행법규나 사회질서에 반하지 않는 한 법 위반 소지는 없다고 사료됨.