지역응급의료기관 전담인력이 기간제 사용기간 제한의 예외인지

「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항 본문에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 제2항에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 보도록 하고 있습니다. “계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것입니다. - 그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 합니다.(대판93다26168, 1995.7.11.) 기간제 근로계약이 반복·갱신된 경우 각 근로계약 간에 “계속성”이 인정되는지는 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 대한 관행, 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것입니다. 일반적으로 ‘계약기간 만료 통보’ 또는 ‘자의에 의한 사직원 제출’, ‘퇴직금 및 4대 보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규채용절차를 거쳐 새로운 기간제 근로계약을 체결하는 경우라면, 계속근로기간은 신규채용 시점부터 새로 기산된다고 보아야 하나, - 퇴직처리 및 신규채용절차를 거쳤다 하더라도 그러한 절차가 법 회피 목적 등으로 형식적으로 이루어진 것에 불과하다고 볼 수 있는 경우라면 반복·갱신한 근로계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 할 것입니다. 채용 공고 등 신규채용절차를 거쳤음에도 지역적인 특수성으로 지원자가 없어 수차 재공고를 하고, 종전의 근로자만 유일하게 응시를 하여 다시 근로계약을 하게 된 사정이라면 단지 같은 근로자가 재채용된 결과만으로 신규채용절차가 형식에 불과하다고 단정할 수는 없으며, - 귀 질의에 대하여 구체적 사실관계까지는 알 수 없으나, 법 회피를 목적으로 형식적으로 신규채용의 절차를 거쳤다고 볼만한 사정이 달리 없다면 신규채용에 따라 계속근로기간은 새로 기산된다고 볼 수 있을 것으로 사료됩니다.