개정 근로기준법 시행시 취업규칙의 효력

○질의1), 2), 3)에 대하여 - 취업규칙은 법령이나 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없으며(근로기준법 제99조), 단체협약에 정한 근로조건에 관한 기준에 위반하는 취업규칙의 부분은 무효가 되고 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준이 적용되고(노동조합및노동관계조정법 제33조), 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용되는 바(노조법 제35조) ㆍ 하나의 사업장 내에서 취업규칙이 단체협약보다 불리한 근로조건을 규정하고 있는 경우, 그 불리한 근로조건을 정한 취업규칙의 내용은 그 부분에 한하여 무효가 되고 단체협약의 규정이 적용되는 것임. ㆍ 한편, 노조법 제35조(일반적 구속력)의 규정에 의거 단체협약의 효력이 확장되는 ‘동종의 근로자’라함은 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 귀 질의1)과 같이 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다는 것이 판례와 행정해석의 입장임(대판 2004. 2. 12, 2001다63599 참조). - 단체협약에 미달되는 취업규칙이라 하더라도 단체협약이 적용되지 않는 근로자에 대하여는 무효가 되지 아니하고 취업규칙상의 근로조건이 적용되므로, 취업규칙에 소정 근로시간에 대하여 ‘관계 법령에 따른다’고 규정하고 있다면 이는 근로기준법 제49조의 기준근로시간(1일 8시간, 1주 44시간)에 따른다는 의미로 볼 수 있으며, 단체협약에서 1주의 소정근로시간을 42시간으로 정하고 있다 하더라도 단체협약이 적용되지 않는 근로자에 대하여는 1주 44시간의 근로를 시킨다 하여 취업규칙 위반으로 보기는 어려울 것임. - 개정 근로기준법(법률 제6974호) 시행 이전 취업규칙에 “회사는 사원에게 근로기준법 제57조 및 제59조에 의한 월차 및 연차유급휴가를 준다”고 규정하고 있었으나 개정법 시행 이후에도 그 조항을 그대로 두고 있을 경우, 이는 그 취업규칙의 적용시점에 효력을 가지는 근로기준법의 기준을 따른다는 의미로 해석함이 타당하므로, 법개정으로 월차휴가가 폐지된 이후에는 개정법에 의한 연차유급휴가만을 부여하더라도 무방하다고 사료됨. ○질의4), 5)에 대하여 - 개정 근로기준법 시행 이후 취업규칙을 변경하면서 개정법의 취지에 따라 1주간의 소정 근로시간을 44시간에서 40시간으로 단축하고 연.월차휴가제도를 개정법의 기준에 맞게 조정하는 경우, 이는 전체적으로 노사의 입장을 균형있게 반영한 것으로 볼 수 있으므로 취업규칙의 불이익변경이라 보기는 어렵다고 사료됨. 다만, 1주간의 소정 근로시간이 취업규칙변경 전에 이미 단체협약에 의거 42시간으로 단축되어 시행되고 있었다면 불이익변경으로 볼 수 있다고 봄. ㆍ 한편, 취업규칙의 변경시 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우 불이익변경이라는 것이 행정해석의 입장인 바, 취업규칙의 불이익변경시에는 근로기준법 제97조에 의한 변경절차를 거쳐야 하며, 이를 거치지 아니한 경우 변경의 효력이 없고 종전 취업규칙의 규정이 적용된다고 사료됨.