경영상 이유에 의한 해고 조치 이후 우선 재고용 의무

「근로기준법」 제25조는 “제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.”라고 규정하고 있는데, - 제25조에 따른 재고용 의무는 경영상해고 이후에 경영상황이 호전되거나 기업 사정이 변화하여 해고된 근로자가 담당하던 업무에추가적인 인력수요가 발생 하여 채용이 필요한 경우에 경영상 해고된 근로자를 우선 재고용하도록 하여 경영상해고 된 근로자를 보호하고자 하는데 그 취지가 있다고 할 것임.귀하의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한답변을 드리기는 어려우나, - 기존의 근로자가 정년에 도달한 경우는 잔존한 근로자의 정년도래에 따른 인력공백이 발생한 경우로서, 경영상 해고 이후에 추가적인 인력수요가 발생 하여 추가 채용이 필요한 경우에 해고된 자를 우선 재고용하도록 하는 「근로 기준법」 제25조의 입법취지에부합하는 경우로 보기는 어렵고, - 특히, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 (이하 ‘고령자 고용법’)에서는 고령자의 고용안정 및 고용촉진을위해 정년퇴직자에 대한 사용자의 재고용 노력의무를 규정하고 있고이에 대한 국가의 지원 근거 또한 두고 있는 점에 비추어 「고령자고용법」과 「근로기준법」을 규범조화적으로 해석할 필요가 있는점 등을 고려할 때, - 기존의 정년 도달자를 고령자 고용안정 등의 취지에서 다시 고용하는 것은 해고된 근로자의 우선재고용권을 침해하는 것으로 보기는어려울 것으로 사료됨. - 한편, 임금피크제는 기존 근로자의 정년 연장과 이에 따른 근로조건을 변경하는 것이므로 임금피크제 실시로 정년을 기존보다 연장하더라도 해고된 근로자의 우선 재고용권을 침해하는 것으로 볼 수는 없을 것으로 사료됨.