계약직 근로자의 근로계약기간, 근로관계 단절 여부 등

○ 귀 질의 1), 4), 6), 8)에 대하여 - 근로계약기간을 정한 경우 동 기간의 만료로 근로관계는 종료함이 원칙이나, 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약과 다를 바 없게 되는 바, 이 경우 계약기간 만료에 따른 계약갱신(재계약)의 거부는 사실상 해고에 해당하므로 근로기준법 제30조에 의한 정당한 이유가 있어야 함 - 이 때 몇 차례 계약이 반복갱신 되어야 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있게 되는지에 대하여는 일률적으로 규정할 수 없으며, 근로계약을 특별히 유기계약으로 할 필요성 여부, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 반복갱신에 따라 계약갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대가 형성되었는지 여부, 당해 사업장의 계약관행 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함 - 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나 일정기간을 정한 특정 사업이나 프로젝트를 위해 일시적으로 유기계약으로 채용한다는 것을 당사자가 인식하고 있는 경우라면 동 사업이나 프로젝트 기간중 계약이 몇 차례 갱신되었다 하더라도 동 사업이나 프로젝트가 종료되면 사용자가 계약갱신을 하지 않을 수 있다고 사료됨. 다만, 사회통념상 근로자가 계약갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대가 형성되었다고 인정할 수 있는 경우에는 정당한 이유없이 계약갱신을 거부하지 못할 것으로 사료됨 ○ 귀 질의 2)에 대하여 - 근로기준법 제25조제3항 및 같은법 시행령 제9조에 의해 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 같은법 제34조(퇴직금), 제54조(주휴일), 제57조 및 제59조(연월차휴가)가 적용되지 않음. 이 때 소정근로시간은 원칙적으로 근로계약서에 의해 판단해야 하지만, 계약서상에 일정하게 초과근로를 하도록 하거나 관행적으로 초과근로를 함으로써 사실상 당사자가 소정근로시간을 15시간이상으로 정한 것으로 인정되는 경우에는 위 조항들이 적용될 것임 ○ 귀 질의 3)에 대하여 - 전일제 근로계약으로 근무하다가 1주 15시간미만 근로계약으로 전환된 경우 또는 그 반대의 경우로 전환될 때 15시간미만의 소정근로시간을 정한 근로계약에 따라 근무한 기간에 대하여는 퇴직금 등 근로기준법상 일부 규정이 적용되지 않으므로 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수 계산시 이 기간을 제외할 수 있음 ○ 귀 질의 5)에 대하여 - 근로자가 사직의 의사를 가지고 퇴직금을 지급받은 경우 일단 근로관계는 종료되었다고 할 것이며, 이후 다시 채용되었다면 당사자간 별도의 약정이 없는 한 근로관계는 단절되었다고 할 것임 ○ 귀 질의 7)에 대하여 - 귀 질의와 같이 자체규정을 정하거나 근로계약서를 작성한다는 것 자체로는 특별히 위법하다고 할 수 없을 것임. 다만, 자체규정을 정함으로서 불이익을 받는 근로자가 있을 경우에는 근로기준법 제97조에 의한 취업규칙 불이익변경의 절차를 거치지 않는 한 적용할 수 없으며, 자체규정을 귀 질의와 같이 정했더라도 근로계약기간에 대한 판단은 앞에서 귀 질의 1)에 대해 답변한 기준에 따라야 할 것임