기간제근로자에 대한 차별적 처우 해당 여부

회시1) 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조에서는 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있음 - 이 때 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말함 “차별적 처우”란 “불리한 처우”를 전제로 한 것이므로 “불리한 처우”가 있었음이 우선 확인되어야 할 것임 - 임금, 상여금 등의 금품지급에 있어 불리한 처우가 있는지는 단순히 세부 항목별로 판단할 것이 아니라 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품 전체를 비교하여 판단하여야 함 회시2) 기간제근로자가 비교대상근로자에 비하여 불리하게 처우를 받은 경우라면 그러한 처우에 합리적인 이유가 있는지에 따라 “차별적 처우”인지 여부를 판단하게 됨 - ‘합리적 이유’가 있는지는 여러 사정을 종합 고려하여 판단하여야 할 것이나, 통상적으로 업무의 범위, 업무의 권한과 책임, 노동 생산성(객관적으로 명확히 입증 가능한 경우에 한함), 그 밖에 근로제공에 관련된 요소(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속년수, 업적·실적, 업무환경 및 업무강도, 위험의 정도 등)의 차이로 인한 임금 등에서의 불리한 처우는 ‘합리적 이유’가 될 수 있을 것임 회시3) 채용 조건·기준(경력 및 자격증 등)이 임금의 결정 요소이거나 이러한 채용 조건·기준이 업무수행과 관련이 있고, 이에 근거한 경우라면 그 범위 내에서 불리한 처우는 합리적인 이유가 있는 경우에 해당될 것임 - 그러나, 근로자 간 업무에 현저한 차이가 없다면 채용 방법 및 절차(공개/비공개, 필기/면접 등)가 실질적으로 다르다는 사정만으로는 불리한 처우를 정당화하는 합리적 이유가 될 수는 없을 것으로 판단됨(서울고법 2009.7.9. 선고 2008누33923 판결 참조)