예산부족으로 근로자를 해고하는 경우가 ‘그 밖에 부득이한 사유’에 해당되는지?

○ 질의 1에 대하여, - 근로기준법 제26조의 규정에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하며, 다만, 천재·사변, 그 밖의 부 득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 해고예고를 하지 아니할 수 있음. - 여기서 ‘그 밖의 부득이한 사유’라 함은 예고를 할 여유가 없는 사유로서 사업장의 중심이 되는 주요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재·사 변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책 임을 물을 수 없는 경우를 말하며, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되 지 않는다고 보아야 할 것임. - 귀 질의의 내용만으로는 일부 사실관계가 불분명하여 명확한 회신은 드리기 어려우나, 귀 질의상 ‘직장운동경기부 운영조례 미개정과 운영예산 부 족’으로 근로자를 해고하는 경우에는 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우로서 해고 예고의 예외가 되는 위의 ‘그 밖에 부득이한 사유’에 해당된다고 보기에는 어렵다고 사료됨. ○ 질의 2에 대하여, - 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우, 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 근로관계가 당연히 종료되므로 별도 해고예고를 할 의무는 없음. - 다만, 기간의 정함이 있는 근로계약이라도 「수차례」에 걸친 근로계약이 계속 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우에는 사실상 기간의 정함 이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야(대판 1994.1.11, 93다17843；근 기 68207-141, 1999.10.20 등 다수) 하므로 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 함. - 따라서 귀 질의서상 기간제 근로계약의 갱신사례가 기간의 정함이 없는 근 로계약으로 전환된 것으로 볼 수 있는지 여부에 대해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것으로 사료됨.