인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 형태의 연봉제 도입시 취업규칙변경 절차

○귀 질의내용만으로는 사실관계가 명확하지 않아 정확한 답변은 곤란하나, 매년 기본연봉의 기준 및 연도별 연봉조정률을 사용자가 일방적으로 정하도록 하고 있는 점(노조의 임금인상률을 감안하여 조정률을 정한다고 하나 관련 규정에 의해 사용자를 구속하는 것은 아니라고 보여짐), 인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 점(일의 내용으로 보면 삭감률도 매년 사용자가 정하는 것으로 보임) 등을 감안할 때, 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경으로 보이며, 따라서 근로기준법 제97조에 의한 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨. ○취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함. 다만, 노동조합 조직대상이 아닌 사용자의 지위를 가지는 근로자만을 대상으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 해당근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하며, 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 청취하면 될 것임. 이때 근로자 과반수의 동의는 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적 회의방식에 의한 의사결정방식으로 얻어야 함. (기구별.부서단위별로 근로자 상호간 의견을 교환하여 찬반의견을 집약 후 취합하는 방식도 가능함) ○귀 질의에서 연봉제 적용대상이 노동조합 조직대상이 아닌 사용자의 지위를 갖는 근로자에 한정되며, 사용자의 개입.간섭이 배제된 상태에서 근로자들 상호간 의견교환 기회를 부여하고, 자유의사에 기하여 과반수의 동의를 얻었다면 유효한 취업규칙 변경으로 볼 수 있을 것으로 사료됨. ○근로기준법 제98조에 의한 감급제재는 근로자의 귀책에 의한 제재차원에서 임금 중 일부를 감하는 것으로 귀 질의와 같이 연봉제 시행에 따른 인사고과에 의거 종전보다 감액된 금액으로 임금이 결정된다 하더라도 이는 임금의 결정에 관한 것으로 동조에 의한 감급의 제재로는 볼 수 없다고 사료됨.