특정 근로자 집단에만 한정하여 적용할 규정을 신설한 경우 취업규칙 불이익 변경 여부 및 동의 주체

「근로기준법」 제94조 규정에 따라 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의 (이하 ‘근로자 집단의 동의’)를 받아야 하고, 그 동의를 받지 않고 불리하게 변경한 취업규칙은 그 부분에 한하여 효력이 없고 종전의 취업규칙이 적용되고, - 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하거나 근로자에게 불이익한 근로조건이나 복무규율을 부과하는 것을 말함.질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 이는 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지 객관적으로 평가하기 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호 간의 이·불리에 따른 이익이 충돌되는 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급되어야 할 것 (대법원1993.5.14. 선고 93다1893 판결 등 참조)이라는 대법원 판례 등을 고려할 때, - 해당 사안의 신설된 책임급 인사 운영 규정은 달리 볼 사정이 없는 한 불이익 변경에 해당한다고 봄이 상당하다고 할 것임. - 한편, 일부 근로자에 대해서만 불리하게 변경하는 취업규칙의 동의 주체에 관하여 대법원은 “여러 근로자 집단이 하나의 근로조건체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을포함한 근로자 집단이 동의 주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이이원화 되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다.”라고 판시하고 있음 (2009.5.28. 선고 2009두2238 판결). - 해당 사안의 경우 책임급 인사운영 규정(취업규칙) 신설로 인하여 하나의 취업 규칙의 적용을 받고 있던 사업(장) 전체 근로자들중 일부에 속하는 책임급 매니저 근로자들만 직접적인 불이익을 받더라도 그 불이익 변경에 관한 동의 주체는 불이익 변경 시점에서직접적으로 적용을 받는 책임급 매니저 근로자 집단 뿐만 아니라책임급 매니저 근로자 집단으로의 전환 가능성이 있거나 근무기간경과 또는 직급상승 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자를 포함한 근로자 집단을 동의 주체로 봄이 타당하다고 사료됨.